Návrat zaměstnanců z rodičovské by firmy neměly nechávat náhodě
V dnešním konkurenčním prostředí si téměř žádná firma nemůže dovolit plýtvání svými lidskými zdroji. Talent a zkušenosti jsou v ekonomice nedostatkové a každý ztracený kvalifikovaný zaměstnanec představuje pro podnik reálnou ztrátu konkurenceschopnosti.
Vrátivší se zaměstnanci jsou cenné aktivum
Zaměstnanci, kteří se vracejí z rodičovské dovolené, nejsou pro firmu jakýmikoli nováčky nebo cizími lidmi, které by bylo třeba dlouhodobě zaškolit a uvést do chodu. Jedná se o zkušené pracovníky, kteří již roky znají firemní kulturu, její procesy, systémy a celkově pochopili, jaké hodnoty společnost reprezentuje a jak funguje. Právě tyto vracející se zaměstnanci se vrací s mimořádně vysokou motivací a odhodláním vrátit se do pracovního života. V mnoha případech je jejich motivace výrazně vyšší, než byla v období před tím, než si vzali rodičovskou dovolenou, protože nyní mají jasný důvod pracovat – zajistit stabilitu pro svou rodinu a děti. Tímto se liší od řady nových zaměstnanců, kteří se teprve do firemního prostředí zapracovávají a nemají takový osobní impuls k vykonávání práce na vysoké úrovni.
Nutnost systematického a individuálního přístupu
Aby se firma stala partnerem, který umožní svým zaměstnancům hladký návrat do pracovního procesu, musí nastavit komplexní a promyšlený systém, který se bude vztahovat k cada jednotlivci osobně. Tento proces musí být zahájen ještě před tím, než se zaměstnanec vrátí do firmy – ideálně se zaměstnancem, který se chystá vrátit, je třeba již během rodičovské dovolené komunikovat o tom, jak by měl vypadat jeho pracovní úvazek, jakou bude mít pracovní náplň a jaké konkrétní úkoly jej čekají. Na základě situace každého jednotlivce je pak důležité nastavit zkrácený úvazek tak, aby odpovídal jeho aktuálním možnostem a potřebám péče o děti. Zároveň musí být firma schopna identifikovat, které technologie a procesy se během jeho absence změnily, a poskytnout mu dostatečný prostor a čas na adaptaci a znovuosvojení si těchto nových prvků. Neméně důležité je, aby byl celý tento návratový proces dostatečně flexibilní a pružný, aby se mohl měnit a přizpůsobovat neočekávaným situacím, které s sebou přináší rodičovství a péče o malé děti.
Nedostatečná praxe v českých firmách
Přestože se v poslední době situace pomalu zlepšuje, česká firemní prostředí stále nejsou schopna komplexně a systematicky řešit návrat svých zaměstnanců z rodičovské dovolené. V České republice má možnost práce na zkrácený úvazek jen asi deset procent všech zaměstnaných lidí, což svědčí o tom, jak málo firem je schopno a ochotno tento benefit poskytnout. Nabídky zkrácené pracovní doby pro rodiče sice pomalu, rok od roku přibývají, ale ani zdaleka nejde o trend, který by již proniknul do vědomí a praxe českých podniků masivně. Ještě méně firem si pak všímá potřeby přizpůsobit pracovní náplň a obsah práce vrátivšímu se zaměstnanci tak, aby lépe zapadl do jeho nové životní situace. Nejzávažnější je pak fakt, že pouze asi tři procenta českých firem si vůbec pamatuje na to, aby udržovaly komunikaci se svými zaměstnanci během jejich rodičovské dovolené, když tyto osoby nejsou aktivně pracující. Tato nekomunikace často vede k tomu, že když se zaměstnanec vrátí, cítí se jako cizinec ve své vlastní práci.
Dramatické důsledky špatného řízení návratů
Důsledky této chaotické a neplánované strategie jsou pro české firmy devastující. Přibližně polovina zkušených pracovníků, kteří se z rodičovské vrátili do práce, během prvního roku firmu opouští a hledá si zaměstnání jinde, kde budou mít lepší podmínky a pochopení pro svou situaci. To znamená, že firmy přicházejí o lidi, na jejichž školení a rozvoj již dříve investovaly peníze a čas, a následně si musí hledat jejich náhradu na trhu práce, kde je nabídka talentů omezená. Hledání, nábor a školení nových zaměstnanců je přitom výrazně dražší a časově náročnější, než by byla jednoduše investice do toho, aby se původní zaměstnanec vrátil s po
