Od kdy musí zaměstnavatelé povinně postupovat dle směrnice o transparentním odměňování?
Základní pravidla transparentního a nediskriminačního odměňování žen a mužů podle směrnice Evropského parlamentu a Rady EU 2023/970 ze dne 10. května 2023 musí zaměstnavatelé začít prakticky uplatňovat nejpozději od 1. ledna 2027. Od tohoto data tedy již nebude dostačující pouze formální prohlášení o rovném odměňování, ale zaměstnavatelé budou muset mít nastavený skutečně fungující, přehledný a kontrolovatelný systém. Pravidelné podávání zpráv o rozdílech v odměňování a o plnění povinností vůči příslušným úřadům se má zavádět postupně, přičemž první reporting se očekává od roku 2028 a další povinnosti budou přibývat v následujících letech až do roku 2031.
Příprava vnitřního systému odměňování
Všichni zaměstnavatelé, tedy nejen velké společnosti, ale také malé a střední podniky, by měli již v průběhu roku 2026 prověřit, zda jejich dosavadní pravidla odměňování odpovídají požadavkům směrnice. Nejpozději od ledna 2027 by měli mít ve vnitřním předpisu, kolektivní smlouvě nebo jiném závazném dokumentu jasně popsáno, jakým způsobem se stanovuje mzda, plat, odměna, osobní příplatek, bonus nebo jiná složka odměny. Pravidla musí být srozumitelná, objektivní, předvídatelná a použitelná stejným způsobem vůči zaměstnankyním i zaměstnancům, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.
Nestačí proto pouze převzít obecnou formulaci, podle níž zaměstnavatel odměňuje zaměstnance podle jejich schopností a pracovního výkonu. Zaměstnavatel by měl být schopen vysvětlit, jak se jednotlivé faktory posuzují, kdo o odměně rozhoduje, jaké podklady se při rozhodování používají a za jakých podmínek může zaměstnanec získat vyšší mzdu nebo mimořádnou odměnu. Součástí přípravy by měla být také kontrola skutečné praxe, protože rozdíl mezi formálně nastavenými pravidly a jejich každodenním používáním může vést k pochybnostem o diskriminačním zacházení.
Kolektivní smlouvy a kategorizace pracovních míst
Pokud má zaměstnavatel pravidla odměňování upravena v kolektivní smlouvě, nebude možné automaticky předpokládat, že tato pravidla novým požadavkům vyhovují. Kolektivní smlouvu bude nutné podrobně přezkoumat a případně upravit tak, aby obsahovala objektivní a genderově neutrální kritéria pro určování hodnoty práce. Dosavadní systém tedy nebude možné bez dalšího používat pouze proto, že byl v minulosti dohodnut se zástupci zaměstnanců. I kolektivně sjednaná pravidla musí být v souladu s požadavky transparentního odměňování a nesmí vytvářet skryté nebo nepřímé rozdíly mezi ženami a muži.
Mimořádnou pozornost bude třeba věnovat správné kategorizaci pracovních pozic. Právě ta určuje, které pozice budou při posuzování odměňování vzájemně porovnávány a zda se bude zkoumat, zda zaměstnanci vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Při zařazování pracovních míst je nutné zohlednit zejména požadované znalosti, odborné dovednosti, odpovědnost, pracovní podmínky, fyzickou nebo psychickou náročnost a další významné charakteristiky konkrétní práce. Zaměstnavatel by měl mít zároveň zdokumentováno, proč byla určitá pozice zařazena do konkrétní kategorie a proč je porovnávána právě s jinými pozicemi.
Metody hodnocení práce
Kategorizace pracovních míst by měla vycházet z jedné z metod stanovených příslušnými pravidly, tedy buď ze souhrnného hodnocení práce, nebo z analytického hodnocení jednotlivých pracovních pozic. Souhrnná metoda může být praktičtější u zaměstnavatelů s menším počtem pracovních funkcí, kde lze jednotlivá místa posoudit jako celek podle předem stanovených kritérií. Analytická metoda je podrobnější a rozkládá práci na jednotlivé faktory, například na rozsah odpovědnosti, míru odbornosti, složitost úkolů, požadovanou praxi nebo pracovní podmínky.
Volba metody by měla odpovídat velikosti zaměstnavatele, počtu pracovních míst a specifikům jeho činnosti. U rozsáhlých organizací s mnoha rozdílnými profesemi může být vhodnější detailní analytické hodnocení, protože umožní přesněji vysvětlit rozdíly mezi jednotlivými pracovními pozicemi. Menší zaměstnavatel může využít jednodušší postup, avšak ani v takovém případě nesmí být hodnocení pouze subjektivní nebo založené na neověřených předpokladech. Kritéria musí být použitelná stejně vůči mužům i ženám a zaměstnavatel musí být připraven doložit, že rozdíly v odměnách vycházejí z objektivních důvodů, nikoli z pohlaví zaměstnance.
Správná kategorizace bude důležitá zejména v případě kontroly ze strany úřadů, pracovněprávního sporu nebo soudního přezkumu. Pokud zaměstnavatel nedokáže vysvětlit, proč dvě srovnatelné pozice zařadil do rozdílných kategorií nebo proč za stejnou práci poskytuje rozdílné odměny, může se dostat do obtížné důkazní situace. Proto je vhodné vytvořit nejen samotný systém, ale také jeho písemnou metodiku, pravidelně ji aktualizovat a zajistit, aby s ní byli seznámeni vedoucí pracovníci a osoby rozhodující o odměňování.
Transparentnost při náboru zaměstnanců
Další zásadní povinnost se bude týkat náboru nových pracovníků. Zaměstnavatelé budou muset uchazeče před uzavřením pracovního poměru srozumitelně informovat o očekávané výši odměny, případně o mzdovém nebo platovém rozpětí, které je pro danou pracovní pozici určeno. Informace by neměla být pouze obecná nebo zavádějící. Uchazeč by měl vědět, jaká základní mzda či plat je nabízena, zda může získat variabilní složku odměny a podle jakých předem stanovených podmínek se její výše určuje.
Zaměstnavatel by měl být schopen vysvětlit, proč je pro danou pozici stanoveno právě určité rozpětí a jaké okolnosti mohou rozhodnout o zařazení konkrétního uchazeče na jeho dolní, střední nebo horní hranici. Takovými okolnostmi mohou být například odborná kvalifikace, praxe, rozsah odpovědnosti nebo specifické dovednosti, vždy však pouze tehdy, pokud jsou pro výkon dané práce skutečně relevantní a používají se nediskriminačním způsobem. Současně nebude přípustné zjišťovat, jakou mzdu nebo plat uchazeč pobíral u předchozího zaměstnavatele, a následně podle této informace stanovovat jeho nové odměňování.
Zaměstnavatelé by proto měli upravit také pracovní inzeráty, náborové formuláře, scénáře pohovorů a interní pokyny pro personalisty i vedoucí zaměstnance. Příprava na změny by neměla začít až v okamžiku první kontroly, ale již v průběhu roku 2026, aby byl od ledna 2027 celý systém skutečně zaveden, zdokumentován a používán v praxi.
