Odměňování zaměstnanců dle kolektivních smluv musí být transparentní
Odměňování zaměstnů podle kolektivních smluv musí být nastaveno transparentně, předvídatelně a nediskriminačně. Zaměstnavatelé by proto měli s dostatečným předstihem prověřit, zda jejich současná pravidla odpovídají požadavkům směrnice Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023, která posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.
Povinnost připravit změny
Nejvyšší čas na kontrolu a případnou úpravu systému odměňování mají všichni zaměstnavatelé, jejichž pravidla budou muset od 1. ledna 2027 odpovídat zásadám transparentního odměňování. Nejde přitom pouze o základní mzdu nebo plat, ale o všechny složky odměny, včetně příplatků, prémií, osobních ohodnocení, odměn, benefitů a dalších peněžitých či nepeněžitých plnění poskytovaných v souvislosti s výkonem práce. Stejná práce nebo práce stejné hodnoty musí být hodnocena podle předem stanovených a objektivně použitelných pravidel bez ohledu na pohlaví zaměstnance.
Kolektivní smlouva jako podklad, nikoli automatická garance
Skutečnost, že jsou pravidla odměňování upravena v kolektivní smlouvě, sama o sobě neznamená, že jsou automaticky v souladu s požadavky evropské právní úpravy. Zaměstnavatelé musí provést důkladnou analýzu jednotlivých ustanovení kolektivní smlouvy, mzdových nebo platových skupin, tarifních tříd, příplatků i podmínek pro přiznávání variabilních složek odměny. Zároveň musí ověřit, zda používaná kritéria skutečně odpovídají povaze vykonávané práce a zda jejich použití nevede k nepřímému znevýhodnění zaměstnanců jednoho pohlaví. Zvláštní pozornost je třeba věnovat situacím, kdy jsou práce vykonávané převážně ženami zařazeny do nižších mzdových nebo platových skupin než srovnatelné práce vykonávané převážně muži. Pouhé převzetí stávajícího systému zařazení proto nemusí být dostačující; pravidla bude nutné přesně sladit zejména s požadavky článku 4 směrnice.
Důkazní povinnost a možné následky
Zaměstnavatel musí být schopen nejen tvrdit, že odměňuje zaměstnance podle objektivních pravidel, ale také toto tvrzení doložit a obhájit. To vyžaduje zejména řádný popis pracovních pozic, stanovení srovnatelných hodnoticích kritérií a dokumentaci, z níž bude zřejmé, proč byla konkrétní práce zařazena do určité skupiny nebo proč byla zaměstnanci přiznána konkrétní výše odměny. Pokud zaměstnavatel při kontrole nebo v soudním řízení nedokáže prokázat, že jeho postup vychází z objektivních, genderově neutrálních a předem známých kritérií, může vzniknout domněnka diskriminačního odměňování. Zaměstnavatel by pak musel prokázat, že rozdíly v odměňování mají legitimní a objektivně odůvodnitelný důvod. V opačném případě mu mohou hrozit sankce ze strany inspektorátu práce, soudní spor, povinnost doplatit rozdíly v odměně i další náklady spojené s nápravou protiprávního stavu.
