Povinnost informovat zaměstnance o právu na mzdové informace od roku 2028
Implementace směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 2023/970 o posílení uplatňování zásady stejné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování přináší zásadní systémový posun, jehož první vlna povinností zasáhne zaměstnavatele již 1. ledna 2027, avšak samotný klíčový nárok na aktivní každoroční informování zaměstnanců o jejich právech na mzdové srovnání vstoupí v plnou účinnost až od 1. ledna 2028.
Fázový náběh regulatorních povinností a přípravná fáze
Dvoustupňový harmonogram zavedení nové evropské legislativy poskytuje podnikům i veřejným institucím potřebný časový prostor k tomu, aby své vnitřní mzdové struktury, hodnoticí systémy a personální databáze uvedly do úplného souladu s přísnými nediskriminačními standardy. Zatímco počátek roku 2027 bude ve znamení formálního zavedení metodik pro hodnocení práce, revize pracovních smluv, úpravy inzerce pracovních pozic a zákazu dotazování se na mzdovou historii uchazečů, rok 2028 představuje definitivní přechod k otevřené mzdové transparentnosti vůči stávajícímu personálu. Zaměstnavatelé tak mají bezprostřední prostor k odstranění případných neopodstatněných rozdílů v odměňování, neboť odklad informační povinnosti o dalších dvanáct měsíců slouží primárně jako ochranná lhůta pro narovnání vnitřních procesů předtím, než se mzdová data stanou předmětem přímých a státem garantovaných dotazů ze strany zaměstnanců.
Obsah a parametry individuálního práva zaměstnance na mzdová data
Samotná podstata nároku, který zaměstnanci nabudou k 1. lednu 2028, spočívá v právu podat zaměstnavateli formální písemnou žádost o sdělení informací týkajících se nejen jejich vlastní individuální úrovně odměny, ale především průměrných hladin odměňování relevantní srovnávací skupiny. Tato srovnávací skupina musí zahrnovat veškeré pracovníky, kteří u daného zaměstnavatele vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, přičemž veškeré předkládané statistiky a přehledy musejí být striktně rozčleněny podle pohlaví, aby bylo možné okamžitě identifikovat případné genderové nerovnosti (tzv. Gender Pay Gap). Zaměstnanec tímto nástrojem získává objektivní podklad pro posouzení, zda není diskriminován, a to v rozsahu všech složek mzdy, tedy včetně prémií, bonusů, naturálních požitků či jiných benefitů, které tvoří celkový kompenzační balíček.
Aktivní oznamovací povinnost zaměstnavatele a prevence sporů
Zásadním specifikem nové právní úpravy účinné od 1. ledna 2028 je skutečnost, že zákonodárce nenechává uplatnění tohoto nároku pouze na pasivní iniciativě samotných pracovníků, nýbrž ukládá zaměstnavatelům přímou, aktivní a každoročně se opakující povinnost všechny zaměstnance prokazatelným způsobem informovat o tom, že toto právo existuje a za jakých podmínek jej mohou využít. Zaměstnavatelé tak budou muset do svých pravidelných personálních procesů začlenit formální komunikační kanály, jimiž personál srozumitelně seznámí s postupem podávání písemných žádostí, lhůtami pro jejich vyřízení i s kritérii, podle nichž je práce stejné hodnoty kategorizována. Tato plošná notifikační povinnost má zabránit informační asymetrii na pracovišti, posílit vyjednávací pozici znevýhodněných skupin a motivovat management k transparentnímu, objektivnímu a obhajitelnému systému odměňování, který eliminuje riziko budoucích pracovněprávních sporů a sankcí ze strany kontrolních orgánů.
