Transparentní odměňování dle EU si žádá jasná pravidla pro odměny i nábory
Transparentní odměňování podle pravidel Evropské unie vyžaduje, aby zaměstnavatelé nastavili jasná, srozumitelná a prokazatelná pravidla nejen pro odměňování zaměstnanců, ale také pro přijímání nových pracovníků.
Stejná odměna za stejnou práci
Od ledna 2027 budou muset zaměstnavatelé při odměňování pracovníků postupovat v souladu se Směrnicí Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970, jejímž cílem je posílit zásadu stejné odměny pro muže a ženy za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty. Zaměstnavatelé proto nebudou moci určovat mzdu pouze podle individuálního vyjednávání, nejednotné praxe jednotlivých vedoucích pracovníků nebo obtížně ověřitelných osobních preferencí. Výše odměny musí vycházet z předem stanovených, objektivních a nediskriminačních kritérií, která budou použitelná srovnatelným způsobem pro všechny zaměstnance.
Součástí přípravy bude především jasné vymezení a kategorizace jednotlivých druhů práce. Zaměstnavatelé by měli své pracovní pozice rozdělit do vzájemně srovnatelných skupin podle jejich složitosti, míry odpovědnosti, požadovaných znalostí a dovedností, pracovních podmínek, fyzické či psychické náročnosti a dalších relevantních charakteristik. Nestačí přitom pouze formálně převzít názvy pracovních míst z organizační struktury. Rozhodující bude skutečný obsah práce, rozsah svěřených úkolů a odpovědnost, kterou pracovník při výkonu zaměstnání nese.
Pravidla pro všechny složky odměny
Na nově vytvořený systém kategorizace musí navazovat také transparentní systém odměňování. Ten by měl určit, jak se stanovuje základní mzda nebo plat, jaké podmínky musí zaměstnanec splnit pro získání pohyblivé složky odměny a jakým způsobem se poskytují bonusy, prémie, příplatky, odměny za výkon, benefity nebo jiné formy peněžního či nepeněžního plnění. Transparentnost se tedy nebude týkat pouze základní mzdy, ale celého odměňovacího balíčku, včetně zaměstnaneckých opcí, dlouhodobých motivačních programů nebo odměn vázaných na výsledky jednotlivce, týmu či celé společnosti.
Aby systém fungoval předvídatelně a kontrolovatelně, musí zaměstnavatelé sladit nová pravidla se svými dosavadními vnitřními předpisy, mzdovými řády, kolektivními smlouvami, pracovními smlouvami a interními schvalovacími postupy. Zároveň by mělo být zřejmé, kdo může o konkrétní složce odměny rozhodovat, z jakých podkladů musí vycházet, jaké podmínky musí být splněny a jak se přijaté rozhodnutí zaznamená. Písemná dokumentace bude důležitá zejména v situacích, kdy se budou porovnávat odměny zaměstnanců na srovnatelných pozicích nebo kdy bude nutné vysvětlit rozdíly v jejich odměňování.
Transparentnost už při náboru
Nová pravidla se promítnou také do náboru zaměstnanců. Uchazeči o pracovní pozici by měli ještě před pracovním pohovorem nebo nejpozději před uzavřením pracovní smlouvy obdržet informaci o nabízeném mzdovém či platovém rozpětí, případně o minimální výši odměny vztahující se k dané pozici. Rozpětí by přitom mělo být skutečné, odůvodnitelné a nastavené tak, aby uchazeč získal reálnou představu o podmínkách, za nichž může být zaměstnán. Zaměstnavatelé zároveň nesmějí uchazeče zjišťovat nebo tlačit k tomu, aby sdělovali výši své mzdy či platu z předchozího zaměstnání. Rozhodnutí o nabídce by se proto mělo opírat především o požadavky pracovního místa, zkušenosti, kvalifikaci a objektivně posouzené schopnosti uchazeče, nikoli o jeho předchozí příjem.
