Výjimka, kdy může být dohoda o nepřetahování zaměstnanců přípustná
Ve zcela převážné většině všech možných případů a situací, které mohou v praktickém obchodním životě nastat, jsou jakékoliv dohody o nepřetahování zaměstnanců uzavírané mezi různými zaměstnavateli považovány za závažný přečin a porušení základních pravidel hospodářské soutěže. Tento typ dohod představuje kartelové jednání, které může vážným způsobem narušit fungování volného trhu práce a omezit přirozenou mobilitu pracovníků mezi jednotlivými zaměstnavateli. Za takové protiprávní jednání, které má za cíl uměle omezit konkurenci na trhu práce a zabránit zaměstnancům v přechodu k jinému zaměstnavateli, který by jim mohl nabídnout lepší pracovní podmínky nebo vyšší mzdu, hrozí účastníkům těchto nedovolených dohod velmi vysoké finanční pokuty ukládané příslušnými antimonopolními úřady a orgány dohledu nad hospodářskou soutěží.
Existence drobných výjimek z pravidla
Přestože je obecné pravidlo o nepřípustnosti dohod o nepřetahování zaměstnanců velmi striktní a jeho dodržování je přísně kontrolováno, v právní praxi a v judikatuře soutěžních orgánů lze přesto identifikovat určité drobné a velmi specifické výjimky z tohoto základního pravidla. Tyto výjimky představují úzce vymezené situace, kdy může být dohoda takového typu považována za akceptovatelnou a přípustnou z pohledu práva hospodářské soutěže, a proto není automaticky kvalifikována jako protiprávní jednání konkurenčních zaměstnavatelů, kteří by jinak mohli být za uzavření takovéto dohody sankcionováni a postiženi finančními pokutami či jinými správními opatřeními ze strany regulatorních orgánů.
Dohody v rámci podnikatelské skupiny
První významnou výjimkou, která umožňuje zaměstnavatelům legitimně si dohodnout určitá pravidla týkající se přetahování zaměstnanců, jsou dohody uzavírané mezi společnostmi s přesně stanovenými pravidly v rámci jedné podnikatelské skupiny. V tomto případě se jedná o situaci, kdy více právně samostatných společností tvoří jednotnou podnikatelskou skupinu s centrálním řízením, společným vlastníkem nebo vzájemně propojenou vlastnickou strukturou. V takovém případě může být určitá koordinace personální politiky mezi členskými společnostmi skupiny považována za interní záležitost celé skupiny a nikoliv za dohodu mezi skutečně nezávislými konkurenty. Tyto dohody však musí být velmi pečlivě strukturovány a musí respektovat jasně stanovená pravidla, která zajistí, že jejich účelem není poškození konkurence na externím trhu práce, ale pouze efektivní vnitřní organizace lidských zdrojů v rámci ekonomicky propojených subjektů.
Ujednání související s transakcemi
Druhou podstatnou výjimkou jsou ujednání o nepřetahování zaměstnanců, která bezprostředně souvisejí s určitou obchodní transakcí a která představují nezbytnou nebo přiměřenou součást procesu spojení soutěžitelů, jako je například fúze společností, akvizice podniku nebo jiný typ podnikatelské kombinace. Když dochází ke spojení dvou či více společností, je zcela přirozené a často i nezbytné, aby si strany transakce dohodly určitá přechodná pravidla týkající se nakládání s klíčovými zaměstnanci a zachování stability personálního obsazení v období bezprostředně následującím po dokončení transakce. Takové ujednání může být považováno za legitimní, pokud je časově omezené, přiměřené rozsahu a účelu transakce a pokud jeho hlavním smyslem není eliminace konkurence na trhu práce, ale zajištění hladkého průběhu integrace spojovaných podniků a ochrana obchodní hodnoty předmětu transakce, která často spočívá právě v kvalifikovaných zaměstnancích a jejich know-how.
Doplňkové součásti jiných hlavních dohod
Třetí a poslední výjimkou, která je v praxi využívána poměrně vzácně, je situace, kdy ustanovení o nepřetahování zaměstnanců tvoří pouze dílčí, časově omezenou a doplňkovou součást nějaké jiné, hlavní dohody, kterou mezi sebou dva nebo více zaměstnavatelů uzavírají za účelem realizace legitimního obchodního záměru. V tomto případě musí být splněno několik kumulativních podmínek: zaprvé, hlavní dohoda musí sama o sobě sledovat legitimní obchodní cíl a musí být v souladu s pravidly hospodářské soutěže; zadruhé, ustanovení o nepřetahování zaměstnanců nesmí být hlavním nebo podstatným prvkem této dohody, ale musí mít pouze doplňkový, vedlejší charakter; zatřetí, toto ustanovení musí být časově omezené a přiměřené ve vztahu k účelu hlavní dohody; a začtvrté, musí být objektivně nezbytné nebo přiměřené pro řádné fungování hlavní dohody a nesmí přesahovat rámec toho, co je pro splnění účelu hlavní dohody skutečně nutné. Pouze pokud jsou všechny tyto podmínky současně splněny, může být takové ujednání o nepřetahování zaměstnanců považováno za přípustné a tolerovatelné z pohledu antimonopolních pravidel.
