Z jakých zdrojů poskytovat daňově osvobozené zaměstnanecké benefity?
Zaměstnanecké benefity představují v dnešní době jeden z klíčových nástrojů, kterými zaměstnavatelé přitahují a udržují kvalitní pracovníky na trhu práce, přičemž jejich správné nastavení z daňového hlediska hraje naprosto zásadní roli jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance samotné.
Podmínky daňové výhodnosti benefitů pro zaměstnance
Aby mohly být zaměstnanecké benefity považovány za daňově výhodné, a aby tedy zaměstnanci nemuseli odvádět daň z příjmů fyzických osob ani povinné odvody na zdravotní a sociální pojištění, musí být splněny dvě základní a zároveň nezbytné podmínky zároveň – benefit musí mít formu nepeněžního plnění, tedy nesmí jít o přímou finanční odměnu vyplacenou zaměstnanci v hotovosti či převodem na účet, a zároveň musí být poskytován výhradně ze zákonem stanovených a daňově správných zdrojů, přičemž nesplnění byť jediné z těchto podmínek znamená, že celé plnění podléhá standardnímu zdanění a odvodům jako běžná mzda.
Čtyři přípustné zdroje financování daňově osvobozených benefitů
Zákon o daních z příjmů přesně vymezuje, ze kterých zdrojů může zaměstnavatel nepeněžní benefity poskytovat tak, aby bylo na straně zaměstnance splněno osvobození od daně, a těmito zdroji jsou konkrétně fond kulturních a sociálních potřeb, který je typický zejména pro rozpočtové a příspěvkové organizace, dále sociální fond, který si mohou vytvářet ostatní zaměstnavatelé v soukromém sektoru, dále zisk po zdanění, tedy prostředky, které již prošly zdaněním na úrovni právnické osoby, a konečně daňově neuznatelné náklady, což je v běžné podnikatelské praxi zdaleka nejčastěji využívaný zdroj, protože umožňuje zaměstnavatelům poskytovat benefity přímo z nákladů účtovaných v účetnictví, aniž by je bylo možné uplatnit jako daňový výdaj snižující základ daně z příjmů právnických osob.
Praktický význam správné volby zdroje financování
Správná volba zdroje financování nepeněžních benefitů má naprosto zásadní praktický dopad na celkovou ekonomiku mzdových nákladů zaměstnavatele i na čistý příjem zaměstnance, protože pokud by byl benefit poskytnut z nesprávného zdroje nebo ve špatné formě, stal by se automaticky součástí zdanitelného příjmu zaměstnance, což by znamenalo nejen odvod daně z příjmů ve výši patnácti či dvaceti tří procent, ale také povinné odvody na zdravotní pojištění ve výši čtyř a půl procenta a na sociální pojištění ve výši šesti a půl procenta za zaměstnance, přičemž zaměstnavatel by navíc musel ze stejného základu odvést devět procent na zdravotní pojištění a čtyřiadvacet a půl procenta na sociální pojištění, čímž by se výhoda benefitu pro obě strany prakticky zcela vytratila a celý záměr motivovat zaměstnance by ztratil svůj ekonomický smysl.
