Základní východisko k převedení zaměstnance na jinou práci vždy s časovým vymezením
Převedení zaměstnance na jinou práci bez jeho předchozího souhlasu nemusí být nutně považováno za nezákonné jednání ze strany zaměstnavatele, i když se může na první pohled jevit jako problematický zásah do práv zaměstnance. Tato otázka je v pracovněprávní praxi velmi citlivá a komplexní, protože se dotýká základních práv zaměstnance vyplývajících z pracovní smlouvy, ale zároveň musí reflektovat i oprávněné zájmy zaměstnavatele a specifické situace, které mohou v pracovněprávních vztazích nastat.
Složitost procesu převedení na jinou pracovní pozici
Převést zaměstnance na jinou práci, než má tento zaměstnanec výslovně ukotveno ve své pracovní smlouvě, rozhodně nebývá pro zaměstnavatele jednoduchým ani bezproblémovým krokem. Především v situacích, kdy se jedná o práci hůře placenou nebo o pozici s nižším společenským statusem, může zaměstnanec pochopitelně vnímat takové rozhodnutí zaměstnavatele velmi negativně a jako zásah do svých oprávněných očekávání. V těchto případech má zaměstnanec plné právo uvedené rozhodnutí zaměstnavatele napadnout prostřednictvím dostupných právních prostředků, může se proti němu aktivně bránit a označit takový počin zaměstnavatele jako neoprávněné jednání, které by mohlo být v extrémních případech kvalifikovováno dokonce jako nucená práce zakázaná ústavními předpisy.
Judikatura Ústavního soudu k nucené práci
Ústavní soud České republiky se však v jednom ze svých relativně nedávných a velmi důležitých rozhodnutí k této problematice vyjádřil jasně a jednoznačně stanovil, že ne každá nedobrovolně vykonávaná práce může být automaticky považována za ústavně zakázanou nucenou práci ve smyslu Listiny základních práv a svobod. Tento judikát představuje významný interpretační rámec pro posuzování konkrétních případů převedení zaměstnanců na jinou práci. Podle tohoto rozhodnutí je nutné rozlišovat mezi různými formami a okolnostmi nedobrovolně vykonávané práce a nelze mechanicky každé převedení na jinou práci bez souhlasu zaměstnance automaticky považovat za porušení ústavních práv.
Podmínky pro kvalifikaci nucené práce
Aby mohlo být převedení zaměstnance na jinou práci z právního hlediska skutečně považováno za nucenou práci, která je ústavně zakázána, musí být splněno několik kumulativních podmínek současně, přičemž absence byť jen jedné z těchto podmínek znamená, že o nucenou práci nejde. Především musí jít o práci nedobrovolnou, kterou zaměstnanec koná výlučně z donucení, přičemž toto donucení musí být spojeno s určitou pohrůžkou trestu nebo jiné sankce. Dále musí tíživost břemene, které tato práce pro dotčenou osobu představuje, překračovat určitý stanovený práh závažnosti, neboť ne každé menší nepohodlí nebo dočasné zhoršení pracovních podmínek může být považováno za nucenou práci. Současně se také musí jednat o záležitost, která nespadá pod žádnou z těch výjimek, které Listina základních práv a svobod v oblasti pracovních povinností výslovně připouští a legitimizuje.
Zákonné převedení při zdravotních důvodech
Pokud tedy zaměstnavatel převede zaměstnance bez jeho výslovného předchozího souhlasu na jinou, byť hůře placenou práci, ale toto převedení učiní pouze na přechodnou a časově jasně omezenou dobu v rámci specifické a odůvodněné situace, pak se o nucenou práci nejedná. Typickým příkladem takové legitimní situace je případ, když zaměstnanec v důsledku utrpěného pracovního úrazu nebo v důsledku nemoci z povolání nesmí dále vykonávat svou dosavadní práci, která by mohla ohrozit jeho zdraví. V takovém případě má uvedené převedení poskytnout nezbytný čas a prostor k nalezení optimálního a trvalého řešení dané situace, ať už formou dohody o změně pracovní smlouvy, nebo formou ukončení pracovního poměru.
Práva zaměstnance při převedení na jinou práci
Zaměstnanec má v uvedeném případě vždy zachovánu možnost převedení na jinou práci odmítnout, což je jeho plně legitimní právo vyplývající ze zásady autonomie vůle. Pokud tak učiní, může iniciovat rozvázání pracovního poměru ze své strany, přičemž klíčovým aspektem je skutečnost, že v důsledku tohoto rozhodnutí nepřichází o nárok na odstupné, které by mu jinak při skončení pracovního poměru příslušelo. Ústavní soud České republiky také ve svém rozhodnutí výslovně potvrdil, že zaměstnanec, který je nedobrovolně převeden na jinou práci z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a následně tuto nabídnutou práci odmítne, nemůže být sankcionován ztrátou nároku na odstupné, protože by se jednalo o nepřípustné zatížení zaměstnance důsledky situace, kterou sám nezavinil.
Soulad s právní úpravou a podmínky legitimity
Možnost z důvodů závažného zdravotního stavu převést zaměstnance na jinou práci i bez jeho výslovného souhlasu podle ustanovení § 41 odst. 3 zákoníku práce není v rozporu s platnou právní úpravou České republiky ani s ústavními principy. Tato právní možnost představuje rozumný kompromis mezi ochranou práv zaměstnance a praktickými potřebami zaměstnavatele v situacích, kdy je nezbytné reagovat na změny zdravotního stavu zaměstnance. Na druhé straně však musí podle jasného stanoviska Ústavního soudu z hlediska zaměstnavatele vždy jít o jednoznačně prozatimní a časově jasně ohraničené řešení, které nemůže trvat neomezeně dlouho nebo být zneužíváno jako nástroj k obcházení práv zaměstnance.
Povinnosti zaměstnavatele během přechodné doby
Během uvedené přechodné doby, kdy je zaměstnanec převeden na jinou práci bez svého souhlasu, by se měl zaměstnavatel aktivně snažit řešit situaci konstruktivním způsobem a měl by se zaměstnancem buď dospět k dohodě o nové formě vzájemné spolupráce, která by byla formalizována uzavřením nové pracovní smlouvy na nový druh práce odpovídající aktuálnímu zdravotnímu stavu zaměstnance, nebo by mělo dojít k ukončení pracovního poměru s řádnou výplatou odstupného a dalších nároků, které zaměstnanci náleží. Nepřípustné a s právními předpisy neslučitelné však je držet zaměstnance na takové prozatimní pracovní pozici po dlouhou dobu bez prokazatelné snahy a bez jednoznačného vyřešení celé situace, tedy buď právě uzavřením nového stabilního pracovního vztahu reflektujícího nové podmínky, nebo naopak korektním ukončením vzájemné spolupráce s plným respektováním všech práv zaměstnance.
