Dlouhodobější neplacené volno si zaměstnanci berou stále častěji, vždy je však potřeba si jej jednoznačně dohodnout se zaměstnavatelem a vyřešit platbu zdravotního pojištění
Dlouhodobější neplacené volno v zaměstnání třeba na měsíc i déle už není zase až tak výjimečným jevem. Zaměstnanci po něm sahají nejen ze závažných zdravotních či rodinných důvodů, ale i třeba z důvodů získávání nových poznatků, učení se jazykům a postupu ve vlastní realizaci, či prostě jen když chtějí na nějakou dobu jen pracovně vypnout. I zaměstnavatelé vycházejí častěji takovému volnu vstříc a udělují jej. Aby však takové volno přineslo jen pozitiva, Musí zaměstnanec a zaměstnavatel jeho podmínky přesně nastavit a hlavně jednoznačně vyjasnit otázku zdravotního pojištění.
Neplacené volno v práci si dnes zaměstnanci zdaleka nežádají jen kvůli krizovým záležitostem a zaměstnavatelé jej udělují stále častěji, protože chtějí odpočaté a výkonné zaměstnance
Vzít si v práci na delší dobu neplacené volno už zdaleka není tak ojedinělá záležitost, jak tomu bylo ještě před několika lety. Mladší zaměstnanci zvláště na vrcholových postech a v náročnějších profesích o toto volno žádají své šéfy stále častěji a stále častější je také jeho udělení třeba i na dobu delší než jeden měsíc.
Zákoník práce uznává udělení neplaceného volna a omluvení delší nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti jen z důvodů kalamitních a krizových pohrom typu tornádo, povodeň či zemětřesení, kdy se zaměstnanec skutečně nemůže dostavit do zaměstnání a zachraňuje životy či majetek. Žádný jiný důvod k udělení neplaceného volna zákon nestanoví.
Doba se však mění a mění se i přístup k práci jak na straně zaměstnavatelů, tak na straně zaměstnanců. Zaměstnavatelé chtějí vyrovnané, stále výkonnější a aktivnější zaměstnance a mnoho z nich už ví, že vstřícnost a benefity se vyplácí. Zaměstnanci naopak chtějí stále flexibilnější práci, možnost skloubení práce nejen s rodinou, ale i vlastními zájmy. Celý tento vývoj pak sebou tedy nese i častější požadavek neplaceného volna v zaměstnání i jeho splnění.
Podmínky udělení pracovního volna je nutné vždy jednoznačně písemně určit, hlavně z hlediska zákonných povinností daňových a pojistných zejména zdravotního pojištění
Aby delší neplacené pracovní volno poskytnuté zaměstnanci nad rámec zákonné dovolené skutečně mohlo posloužit svému účelu a nebylo příčinou nepříjemností či dokonce až opuštění zaměstnání. Musí být vždy písemně a přesně podmínky poskytnutí tohoto volna mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuty, aby se předešlo případným pozdějším nedorozuměním a nesrovnalostem hlavně v otázce daňových a odvodových záležitostí.
První co musí být v dohodě o poskytnutí neplaceného volna zaměstnanci jednoznačně písemně řečeno, je, že zaměstnavatel souhlasí s udělením neplaceného volna danému zaměstnanci na určitou vymezenou dobu. Jednoznačně písemně vyjádřený souhlas zaměstnavatele je důležitý proto, protože zkrátka není povinností zaměstnavatele uvedené volno udělovat. A v případě, že zaměstnavatel udělení tohoto volna neschválí a zaměstnanec přesto nepřijde do práce, může zaměstnavatel tuto nepřítomnost zaměstnance v práci brát jako neomluvenou absence. Taková absence pak následně může vést až k výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci.
Další záležitost, kterou je nutné jasně stanovit, když zaměstnavatel s udělením neplaceného volna souhlasí, je, jak to bude s úhradou povinného zdravotního pojištění.
Zaměstnanec na neplaceném volnu logicky nedostává od zaměstnavatele mzdu či plat, nemá tedy zdanitelný příjem a nemusí odvádět daň z příjmu. Stejně tak nemusí tento zaměstnanec odvádět sociální pojistné. Neplacení sociálního pojištění se sice negativně projeví v nároku na budoucí důchod, ale to už je věcí zaměstnance a žádný bezprostřední postih z toho nehrozí.
Nutné však je, vyřešit otázku platby zdravotního pojištění. Pravidelná měsíční úhrada zdravotního pojištění musí být zajištěna u každého pojištěnce vždy. I když je zaměstnanec na dlouhodobém neplaceném pracovním volnu a nepracuje ani nepobírá mzdu, tak zůstává zaměstnancem a zaměstnavatel za něho musí odvádět zákonné zdravotní pojištění, pokud nejde o zaměstnance, který je pro účely zdravotního pojištění státním pojištěncem. Za zaměstnance státní pojištěnce, hradí zdravotní pojištění stát i v případě čerpání neplaceného volna.
V případě, že zaměstnanec čerpá neplacené volno měsíc nebo i déle a není státním pojištěncem, zaměstnavatel za něho musí zdravotní pojišťovně stejně jako jindy odvést minimálně 13,5 procenta z částky aktuálně platné minimální mzdy. V roce 2021 je to každý měsíc částka 2052 Kč. V dohodě o čerpání neplaceného volna je tedy potřeba jasně stanovit, jak se bude uvedená záležitost řešit. Je možné věc vyřešit tak, že zaměstnavatel v uvedené dohodě podepíše, že zaměstnavatel splní za zaměstnance tuto povinnost stejně jako jindy a zaměstnanec následně tu část, kterou je povinen platit za sebe, což je 4,5 procenta odvede na účet firmy. Zde právě záleží na jednoznačně jasném stanovení podmínek, aby nedošlo k nedorozuměním a pozdějším sporům a třeba i k vymáhání peněz.
Podobné články
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
Opět lze žádat peníze na vzdělávání zaměstnanců a vztahuje se i na OSVČ
Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR vyhlásilo v pondělí 20. března 2023 již druhou dotační výzvu…
Více informací
