Vedení účetnictví Praha, Brno, Bratislava, Wien, Warszawa
Kompletní účetní servis a služby daňového poradce.
Vedení účetnictví, daňové poradenství ,zpracování mezd, roční uzávěrky a další účetní služby.

Dlouhodobější neplacené volno si zaměstnanci berou stále častěji, vždy je však potřeba si jej jednoznačně dohodnout se zaměstnavatelem a vyřešit platbu zdravotního pojištění

Dlouhodobější neplacené volno v zaměstnání třeba na měsíc i déle už není zase až tak výjimečným jevem. Zaměstnanci po něm sahají nejen ze závažných zdravotních či rodinných důvodů, ale i třeba z důvodů získávání nových poznatků, učení se jazykům a postupu ve vlastní realizaci, či prostě jen když chtějí na nějakou dobu jen pracovně vypnout. I zaměstnavatelé vycházejí častěji takovému volnu vstříc a udělují jej. Aby však takové volno přineslo jen pozitiva, Musí zaměstnanec a zaměstnavatel jeho podmínky přesně nastavit a hlavně jednoznačně vyjasnit otázku zdravotního pojištění.

Dlouhodobější neplacené volno si zaměstnanci berou stále častěji, vždy je však potřeba si jej jednoznačně dohodnout se zaměstnavat 2.jpg
Datum článku: 23. 07. 2021

 

Neplacené volno v práci si dnes zaměstnanci zdaleka nežádají jen kvůli krizovým záležitostem a zaměstnavatelé jej udělují stále častěji, protože chtějí odpočaté a výkonné zaměstnance

Vzít si v práci na delší dobu neplacené volno už zdaleka není tak ojedinělá záležitost, jak tomu bylo ještě před několika lety. Mladší zaměstnanci zvláště na vrcholových postech a v náročnějších profesích o toto volno žádají své šéfy stále častěji a stále častější je také jeho udělení třeba i na dobu delší než jeden měsíc.

Zákoník práce uznává udělení neplaceného volna a omluvení delší nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti jen z důvodů kalamitních a krizových pohrom typu tornádo, povodeň či zemětřesení, kdy se zaměstnanec skutečně nemůže dostavit do zaměstnání a zachraňuje životy či majetek. Žádný jiný důvod k udělení neplaceného volna zákon nestanoví.

Doba se však mění a mění se i přístup k práci jak na straně zaměstnavatelů, tak na straně zaměstnanců. Zaměstnavatelé chtějí vyrovnané, stále výkonnější a aktivnější zaměstnance a mnoho z nich už ví, že vstřícnost a benefity se vyplácí. Zaměstnanci naopak chtějí stále flexibilnější práci, možnost skloubení práce nejen s rodinou, ale i vlastními zájmy. Celý tento vývoj pak sebou tedy nese i častější požadavek neplaceného volna v zaměstnání i jeho splnění.

Podmínky udělení pracovního volna je nutné vždy jednoznačně písemně určit, hlavně z hlediska zákonných povinností daňových a pojistných zejména zdravotního pojištění

Aby delší neplacené pracovní volno poskytnuté zaměstnanci nad rámec zákonné dovolené skutečně mohlo posloužit svému účelu a nebylo příčinou nepříjemností či dokonce až opuštění zaměstnání. Musí být vždy písemně a přesně  podmínky poskytnutí tohoto volna mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuty, aby se předešlo případným pozdějším nedorozuměním a nesrovnalostem hlavně v otázce daňových a odvodových záležitostí.

První co musí být v dohodě o poskytnutí neplaceného volna zaměstnanci jednoznačně písemně řečeno, je, že zaměstnavatel souhlasí s udělením neplaceného volna danému zaměstnanci na určitou vymezenou dobu. Jednoznačně písemně vyjádřený souhlas zaměstnavatele je důležitý proto, protože zkrátka není povinností zaměstnavatele uvedené volno udělovat. A v případě, že zaměstnavatel udělení tohoto volna neschválí a zaměstnanec přesto nepřijde do práce, může zaměstnavatel tuto nepřítomnost zaměstnance v práci brát jako neomluvenou absence. Taková absence pak následně může vést až k výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci.

Další záležitost, kterou je nutné jasně stanovit, když zaměstnavatel s udělením neplaceného volna souhlasí, je, jak to bude s úhradou povinného zdravotního pojištění.

Zaměstnanec na neplaceném volnu logicky nedostává od zaměstnavatele mzdu či plat, nemá tedy zdanitelný příjem a nemusí odvádět daň z příjmu. Stejně tak nemusí tento zaměstnanec odvádět sociální pojistné. Neplacení sociálního pojištění se sice negativně projeví v nároku na budoucí důchod, ale to už je věcí zaměstnance a žádný bezprostřední postih z toho nehrozí.

Nutné však je, vyřešit otázku platby zdravotního pojištění. Pravidelná měsíční úhrada zdravotního pojištění musí být zajištěna u každého pojištěnce vždy. I když je zaměstnanec na dlouhodobém neplaceném pracovním volnu a nepracuje ani nepobírá mzdu, tak zůstává zaměstnancem a zaměstnavatel za něho musí odvádět zákonné zdravotní pojištění, pokud nejde o zaměstnance, který je pro účely zdravotního pojištění státním pojištěncem. Za zaměstnance státní pojištěnce, hradí zdravotní pojištění stát i v případě čerpání neplaceného volna.

V případě, že zaměstnanec čerpá neplacené volno měsíc nebo i déle a není státním pojištěncem, zaměstnavatel za něho musí zdravotní pojišťovně stejně jako jindy odvést minimálně 13,5 procenta z částky aktuálně platné minimální mzdy. V roce 2021 je to každý měsíc částka 2052 Kč. V dohodě o čerpání neplaceného volna je tedy potřeba jasně stanovit, jak se bude uvedená záležitost řešit. Je možné věc vyřešit tak, že zaměstnavatel v uvedené dohodě podepíše, že zaměstnavatel splní za zaměstnance tuto povinnost stejně jako jindy a zaměstnanec následně tu část, kterou je povinen platit za sebe, což je 4,5 procenta odvede na účet firmy. Zde právě záleží na jednoznačně jasném stanovení podmínek, aby nedošlo k nedorozuměním a pozdějším sporům a třeba i k vymáhání peněz.

Sdílet článek:
Facebook >Google+ >Twitter

Podobné články

Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou

Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou

Datum článku: 23. 03. 2023

Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…

Více informací

Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou

Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.

Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky

Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.

S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.

Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:

  • provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
  • sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
  • datové schránky.

Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.

Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.

K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy

Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.

Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.

Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.

Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou  podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.

Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.

Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení

Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.

Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.

Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.  

Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost

Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost

Datum článku: 22. 03. 2023

Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…

Více informací
Opět lze žádat peníze na vzdělávání zaměstnanců a vztahuje se i na OSVČ

Opět lze žádat peníze na vzdělávání zaměstnanců a vztahuje se i na OSVČ

Datum článku: 21. 03. 2023

Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR vyhlásilo v pondělí 20. března 2023 již druhou dotační výzvu…

Více informací