Doplatek zdravotního pojištění do minima někdy být musí a jindy ne
Zdravotní pojištění musí být odváděno u každého zaměstnance zaměstnavatelem vždy a ve správné výši. V případě příjmů nižších než je stanoven vyměřovací základ někdy musí zaměstnavatel povinně provádět dopočet a doplácet pojistné zaměstnanci do zákonného minima, ale tato povinnost není u zaměstnanců s nízkým příjmem vždy.
Zaměstnavatel si musí pohlídat správnost odvodů na zdravotní pojištění zaměstnanců, a kde je to potřeba provést dopočet a doplatek do zákonného minima
Už několikrát bylo na těchto stránkách řečeno, že každý občan této země musí mít nějakým způsobem vyřešen odvod zdravotního pojištění alespoň v nezbytné výši. Správný odvod zdravotního pojištění zaměstnance řeší vždy zaměstnavatel. Zaměstnavatel se musí postarat, aby pojistné ve výši 13,5 procenta a v příslušné lhůtě odešlo z příjmu u každého zaměstnance, ať už je příjem vyšší nebo nízký.
Jak je zmíněno výše, má zaměstnavatel u některých zaměstnanců s nízkými příjmy provádět dopočet a doplatek pojistného na zdravotní pojištění do zákonného minima. Za každého zaměstnance má zaměstnavatel povinnost odvést příslušné zdravotní pojišťovně každý měsíc celkem částku 13,5 procenta z hrubé mzdy respektive z minimálního vyměřovacího základu zaměstnancova příjmu. Vždy 9 procent z uvedené celkové částky hradí zaměstnanci zaměstnavatel a 4,5 procenta na toto pojistné strhává povinně každému zaměstnanci. Pokud je tedy příjem zaměstnance nižší, než je zákonem stanovený minimální vyměřovací základ a současně se nejedná o zaměstnance, u něhož by nemusel být dodržen minimální vyměřovací základ nebo o zaměstnance, u něhož by byl minimální základ dodržen u jiného zaměstnavatele, tak musí být proveden dopočet a doplatek pojistného do minimálního vyměřovacího základu nebo do poměrné části minimálního vyměřovacího základu. Danou povinnost ukládá zaměstnavatelům zákon o povinném pojistném na zdravotní pojištění § 3 odstavce 9 a 10.
Doplatek a dopočet pojistného na zdravotní pojištění se neprovádí úplně u všech zaměstnanců s nízkým příjmem
Povinnost dopočtu a doplatku zdravotního pojištění se nemusí týkat úplně každého zaměstnance s nízkými příjmy, to znamená ne úplně vždy a u každého zaměstnance si musí zaměstnavatel s touto povinností dělat starosti. Jsou totiž opět zákonem dány situace, kdy dopočet a doplatek u zaměstnance netřeba řešit.
Povinnost dopočtu a doplatku pojistného do minima není, pokud má zaměstnavatel u daného zaměstnance doloženo, že:
Je státním pojištěncem a platí za něho zdravotní pojištění stát a neplatí pro něho minimální vyměřovací základ.
Pokud daný zaměstnanec současně pracoval ještě u dalšího zaměstnavatele, který mu potvrzením doložil, že za něho pojistné alespoň z minimálního vyměřovacího základu odvedl.
Pokud zaměstnanec doložil, že současně při zaměstnání ještě podniká jako OSVČ a odvádí zálohy na pojistné alespoň v minimální výši.
Zaměstnavatel samozřejmě musí řešit i případné nesrovnalosti kolem pojistného, proto je důležité zaměstnancům připomínat nahlašování případných změn ohledně zdravotního pojištění
Z výše uvedených řádků jednoznačně plyne, že zaměstnavatel má klíčovou odpovědnost za to, aby pojistné na zdravotní pojištění bylo u každého zaměstnance odvedeno tak, jak ukládá zákon. Pokud vzniknou nesrovnalosti a za uvedeného pojištěnce je odváděno pojistné ještě někým dalším, například je zaměstnanec zaměstnán ještě i u dalšího zaměstnavatele nebo se stane státním pojištěncem a je zaplaceno pojistné vyšší, je nutné situaci srovnat do pořádku. U každého přijímaného zaměstnance by si měl zaměstnavatel hned zjistit, jak je to s jeho zdravotním pojištěním a vyžádat si čestné prohlášení o tom, že nemá dané pojištění hrazeno státem, není samoplátce ani OSVČ a pojistné za něho neodvádí ani jiný zaměstnavatel, a že pokud by v dané oblasti došlo ke změnám, tak mu je zaměstnanec nejpozději do osmi dnů nahlásí. Povinnost nahlašování změn ohledně zdravotního pojištění zaměstnavateli mají zaměstnanci ze zákona, ale mnozí na ni zapomínají, nebo o ní nevědí.
Podobné články
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
Peníze za nezrušené zálohy při přestupu na paušální režim lze dostat zpět
Podnikatelé nemají o povinnosti a starosti nouzi, ani když přejdou ze standardního náročného režimu na režim…
Více informací
