Faktický pracovní poměr je poměr uzavřený bez pracovní smlouvy případně dohody, ale i tento vztah podléhá zákoníku práce
Pracovní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci mohou vznikat nejrůznějšími způsoby. Většina těchto vztahů vzniká, tak jak z právního hlediska má, a to na základě platně uzavřené pracovní smlouvy o pracovním poměru mezi zaměstnavatelem či zaměstnancem nebo na základě uzavření některé z dohod konaných mimo pracovní poměr. Ale na straně druhé pracovní poměr může vzniknout dokonce i bez pracovní smlouvy, tedy jako takzvaný pracovní poměr faktický což je však velmi nezodpovědná záležitost pro obě strany pracovního vztahu a velké problémy může přinést zejména zaměstnavateli.
Faktický pracovní poměr uzavřený bez platné pracovní smlouvy či dohody je pro zaměstnavatele nebezpečným krokem, který většinou způsobuje nepříjemnosti končící u soudů
Jak napovídá úvod tohoto článku i pracovně právní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem se dá uzavírat různými způsoby. Těmito různými způsoby je tentokrát myšleno, že to jde, tak jako mnoho věcí, nejen způsobem žádaným a určeným přesnými zákonnými pravidly, ale bohužel je zde i cesta nedoporučovaná, kdy nevznikne platný pracovněprávní vztah, ale přesto dochází k výkonu sjednané práce. Uvedený postup je neodpovědným a rizikovým jednáním, jak toho, kdo zaměstnává, tak toho, kdo uloženou práci přijímá a koná. V případě dané spolupráce se totiž jedná o takzvaný faktický pracovní poměr, což znamená právem nekvalifikovaný vztah, který oběma stranám může způsobit závažné komplikace, zejména pokud dojde k pracovnímu úrazu, má být řešena náhrada škody či když se řeší ukončení této spolupráce.
Faktický pracovní poměr je totiž pracovní poměr, který nevznikl na základě platné pracovní smlouvy a nevznikl ani na základě některé ze zákonem uznávaných dohod konaných mimo pracovní poměr čili DPP nebo DPČ. V případě faktického pracovního poměru nevzniká smluvní pracovněprávní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, tedy vztah podložený smluvně či dohodou, jak jej uznává zákon. V daném případě jde z hlediska práva o vztah právně nekvalifikovaný, který vzniká tím, že fyzická osoba pracuje pro zaměstnavatele bez pracovní smlouvy, čili koná pro tohoto zaměstnavatele s jeho vědomím a dle jeho pokynů závislou práci ačkoli mezi nimi nevznikl platný pracovněprávní vztah zajištěný právě pracovní smlouvou či některou z výše uvedených dohod. V daném případě se tedy ze zákona nejedná o pracovní poměr vzniklý jako pevně provázaný komplex práv a povinností mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ale jedná se pouze o dílčí právem neaprobovaný faktický vztah.
Uvedené však neznamená, že právo nechává daný faktický vztah bez povšimnutí. Právo naopak říká, že i v případě faktického pracovního poměru jde o pracovněprávní vztah, který podléhá pracovněprávním předpisům a zaměstnanci v tomto pracovním poměru, náleží z velké části stejná práva a povinnosti jako zaměstnancům, kteří mají poměr podložen pracovní smlouvou či některou dohod konaných mimo pracovní poměr.
Zaměstnanec při faktickém pracovním poměru se může u zaměstnavatele domáhat svého práva na mzdu, náhradu škody za úraz i nároku na dovolenou, ale s neplatným ukončením pracovního poměru ani u soudů nepochodí
Zásadní je, že i zaměstnanec pracující v uvedeném faktickém pracovním poměru má právo za svou práci na mzdu za fakticky vykonanou práci, ale má i právo na dovolenou či na náhradu mzdy při překážkách v práci na straně zaměstnance. A je zde i právo na náhradu škody, za níž odpovídá zaměstnavatel včetně odškodnění pracovního úrazu.
Co však zaměstnanci při faktickém pracovním poměru nevzniká, jsou nároky, které se vztahují k neplatnému ukončení pracovněprávního vztahu. Což v realitě znamená, že uvedený vztah může zaměstnavatel kdykoli se zaměstnancem ukončit a zaměstnanec se nemůže bránit tím, že uvedený vztah byl ukončen neplatně. Protože nároky z neplatně ukončeného pracovního poměru lze podle zákona uplatňovat jen u pracovního poměru platně vzniklého na základě platné pracovní smlouvy nebo dohod. Klíčovou roli pro daný postup zde totiž hraje neplatnost při zániku pracovního poměru a nikoli při jeho vzniku a faktický pracovní poměr právně vlastně neexistuje, nevznikl platnou pracovní smlouvou, tudíž nemůže být rozvázán čili ukončen.
Podobné články
Pokuty za jízdu bez zimních pneumatik mohou zaskočit
Změnu pneumatik ze zimních na letní je vždy potřeba důkladně promyslet nejen z hlediska ročního období…
Více informací
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
