Vedení účetnictví Praha, Brno, Bratislava, Wien, Warszawa
Kompletní účetní servis a služby daňového poradce.
Vedení účetnictví, daňové poradenství ,zpracování mezd, roční uzávěrky a další účetní služby.

Faktický pracovní poměr je poměr uzavřený bez pracovní smlouvy případně dohody, ale i tento vztah podléhá zákoníku práce

Pracovní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci mohou vznikat nejrůznějšími způsoby. Většina těchto vztahů vzniká, tak jak z právního hlediska má, a to na základě platně uzavřené pracovní smlouvy o pracovním poměru mezi zaměstnavatelem či zaměstnancem nebo na základě uzavření některé z dohod konaných mimo pracovní poměr. Ale na straně druhé pracovní poměr může vzniknout dokonce i bez pracovní smlouvy, tedy jako takzvaný pracovní poměr faktický což je však velmi nezodpovědná záležitost pro obě strany pracovního vztahu a velké problémy může přinést zejména zaměstnavateli.

Faktický pracovní poměr je poměr uzavřený bez pracovní smlouvy případně dohody, ale i tento vztah  2.jpg
Datum článku: 04. 06. 2021

Faktický pracovní poměr uzavřený bez platné pracovní smlouvy či dohody je pro zaměstnavatele nebezpečným krokem, který většinou způsobuje nepříjemnosti končící u soudů

Jak napovídá úvod tohoto článku i pracovně právní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem se dá uzavírat různými způsoby. Těmito různými způsoby je tentokrát myšleno, že to jde, tak jako mnoho věcí, nejen způsobem žádaným a určeným přesnými zákonnými pravidly, ale bohužel je zde i cesta nedoporučovaná, kdy nevznikne platný pracovněprávní vztah, ale přesto dochází k výkonu sjednané práce. Uvedený postup je neodpovědným a rizikovým jednáním, jak toho, kdo zaměstnává, tak toho, kdo uloženou práci přijímá a koná. V případě dané spolupráce se totiž jedná o takzvaný faktický pracovní poměr, což znamená právem nekvalifikovaný vztah, který oběma stranám může způsobit závažné komplikace, zejména pokud dojde k pracovnímu úrazu, má být řešena náhrada škody či když se řeší ukončení této spolupráce.

Faktický pracovní poměr je totiž pracovní poměr, který nevznikl na základě platné pracovní smlouvy a nevznikl ani na základě některé ze zákonem uznávaných dohod konaných mimo pracovní poměr čili DPP nebo DPČ. V případě faktického pracovního poměru nevzniká smluvní pracovněprávní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, tedy vztah podložený smluvně či dohodou, jak jej uznává zákon. V daném případě jde z hlediska práva o vztah právně nekvalifikovaný, který vzniká tím, že fyzická osoba pracuje pro zaměstnavatele bez pracovní smlouvy, čili koná pro tohoto zaměstnavatele s jeho vědomím a dle jeho pokynů závislou práci ačkoli mezi nimi nevznikl platný pracovněprávní vztah zajištěný právě pracovní smlouvou či některou z výše uvedených dohod. V daném případě se tedy ze zákona nejedná o pracovní poměr vzniklý jako pevně provázaný komplex práv a povinností mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ale jedná se pouze o dílčí právem neaprobovaný faktický vztah.

Uvedené však neznamená, že právo nechává daný faktický vztah bez povšimnutí. Právo naopak říká, že i v případě faktického pracovního poměru jde o pracovněprávní vztah, který podléhá pracovněprávním předpisům a zaměstnanci v tomto pracovním poměru, náleží z velké části stejná práva a povinnosti jako zaměstnancům, kteří mají poměr podložen pracovní smlouvou či některou dohod konaných mimo pracovní poměr.

Zaměstnanec při faktickém pracovním poměru se může u zaměstnavatele domáhat svého práva na mzdu, náhradu škody za úraz i nároku na dovolenou, ale s neplatným ukončením pracovního poměru ani u soudů nepochodí

Zásadní je, že i zaměstnanec pracující v uvedeném faktickém pracovním poměru má právo za svou práci na mzdu za fakticky vykonanou práci, ale má i právo na dovolenou či na náhradu mzdy při překážkách v práci na straně zaměstnance. A je zde i právo na náhradu škody, za níž odpovídá zaměstnavatel včetně odškodnění pracovního úrazu.

Co však zaměstnanci při faktickém pracovním poměru nevzniká, jsou nároky, které se vztahují k neplatnému ukončení pracovněprávního vztahu. Což v realitě znamená, že uvedený vztah může zaměstnavatel kdykoli se zaměstnancem ukončit a zaměstnanec se nemůže bránit tím, že uvedený vztah byl ukončen neplatně. Protože nároky z neplatně ukončeného pracovního poměru lze podle zákona uplatňovat jen u pracovního poměru platně vzniklého na základě platné pracovní smlouvy nebo dohod. Klíčovou roli pro daný postup zde totiž hraje neplatnost při zániku pracovního poměru a nikoli při jeho vzniku a faktický pracovní poměr právně vlastně neexistuje, nevznikl platnou pracovní smlouvou, tudíž nemůže být rozvázán čili ukončen.

Sdílet článek:
Facebook >Google+ >Twitter

Podobné články

Pokuty za jízdu bez zimních pneumatik mohou zaskočit

Pokuty za jízdu bez zimních pneumatik mohou zaskočit

Datum článku: 24. 03. 2023

Změnu pneumatik ze zimních na letní je vždy potřeba důkladně promyslet nejen z hlediska ročního období…

Více informací
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou

Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou

Datum článku: 23. 03. 2023

Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…

Více informací

Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou

Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.

Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky

Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.

S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.

Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:

  • provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
  • sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
  • datové schránky.

Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.

Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.

K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy

Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.

Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.

Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.

Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou  podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.

Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.

Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení

Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.

Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.

Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.  

Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost

Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost

Datum článku: 22. 03. 2023

Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…

Více informací