Nemožnost nástupu do nové práce pro nemoc či ošetřovné to bývá problém, který by měl zaměstnanec ve vlastním zájmu aktivně řešit
Nemoc si svůj nástup nevybírá nebo spíše zaútočí obvykle v tu nejméně vhodnou dobu, například ve chvíli, kdy má zaměstnanec nastoupit do nového zaměstnání. Co v takovém případě musí udělat zaměstnanec? Co taková situace znamená z hlediska pracovního poměru a co z hlediska zdravotního pojištění?
Pokud zaměstnanec nemůže nově nastoupit do zaměstnání z důvodu vlastní nemoci či ošetřování blízkého a neřeší situaci, nemá nárok na nemocenskou ani ošetřovné
Jak je řečeno výše nemoc většinou přichází nečekaně a náhle a může velmi nepříjemně zkomplikovat i situaci se zaměstnáním. Velmi nepříjemná je situace ve chvíli, kdy má člověk nastoupit do nového zaměstnání, ale k nástupu nedojde, protože dotyčný či dotyčná sám či sama onemocní nebo onemocní někdo blízký a zaměstnanec musí nástup do nového zaměstnání vyměnit za ošetřování člena rodiny.
Pro dotčeného nového zaměstnance, který zaměstnancem ještě nestihl být, protože do zaměstnání nemohl vůbec nastoupit, nastává velmi komplikovaná, ale z hlediska nemocenského pojištění jednoznačná a kritická situace. Uvedený zaměstnanec totiž v daném případě ze zákona nemá nárok na dávky z nemocenského pojištění, tedy nemocenskou ani ošetřovné v případě ošetřování člena rodiny. Pokud totiž uvedený zaměstnanec do práce vůbec nenastoupí ani nenahlásí důvod, který mu v nástupu brání, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit a nerozběhne se ani nemocenské pojištění a jeho podpora. Nárok v daném případě není ani na nemocenskou od zaměstnavatele v prvních 14 dnech nemoci, protože zaměstnanec se pro nového zaměstnavatele zaměstnancem vůbec z hlediska nemocenského pojištění nestal. Ale naštěstí je zde ještě ustanovení pracovního práva z hlediska pracovního poměru a zde záleží na tom, jak v dané situaci zareaguje sám zaměstnanec, jestli neztratí hlavu a správně zareaguje, měl by přece jen dostat šanci a najít ze situace cestu ven.
I v nemoci či na ošetřovném je důležité situaci s novým zaměstnavatelem aktivně řešit
I v těžkých chvílích a starostech je důležité snažit se aktivně jednat. Je zde totiž pohled pracovního práva, který situaci vidí trochu jinak než hledisko správy sociálního pojištění a zdravotní pojišťovny. Pokud zaměstnanec podepsal pracovní smlouvu, že k určitému dni nastoupí do práce a k uvedenému nástupu nedojde z výše uvedených závažných důvodů, pracovní poměr z hlediska paragrafů stejně vznikl a běží a na straně zaměstnance nastala překážka v práci. V dané situaci je zásadní, aby zaměstnanec, i když z výše uvedených důvodů do zaměstnání nenastoupí, co nejrychleji nejpozději do týdne informoval zaměstnavatele o překážce v práci na své straně.
Pokud takto zaměstnanec postupuje a zaměstnavateli včas nahlásí důvod své nepřítomnosti, bude splněna podmínka § 5 zákona o veřejném zdravotním pojištění a zaměstnanec musí být nadále považován za zaměstnance, kterému by měly plynout příjmy ze závislé činnosti a má se za to, že po ukončení překážky v práci do zaměstnání nastoupí a budou mu plynout příjmy a zaměstnavatel by mu neměl pracovní poměr ukončit.
Podobné články
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
Opět lze žádat peníze na vzdělávání zaměstnanců a vztahuje se i na OSVČ
Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR vyhlásilo v pondělí 20. března 2023 již druhou dotační výzvu…
Více informací
