Odstupné může být poskytováno i jako benefit
Zaměstnavatelé mají ze zákona možnost poskytovat svým zaměstnancům nejrůznější výhody nebo jinak řečeno benefity. Takové výhody mohou být poskytovány jako motivace k další kvalitní práci a stejně tak jako odměna či poděkování odcházejícímu zaměstnanci. Do řady méně tradičních benefitů patří například i odstupné mimo odstupné náležející ze zákona.
Poskytování takzvaného smluvního odstupného nad rámec povinnosti jako benefitu zákon nebrání, ale proces musí mít jasná pravidla
Jak je řečeno výše, odstupné nemusí být zaměstnancům poskytováno jen z důvodů zákonného nároku při propuštění zaměstnance z pracovního poměru z důvodů organizačních či zdravotních dle § 52 písm. a) až d) zákoníku práce.
Kromě poskytování povinného odstupného ze zákona ve výše uvedených situacích dává zákoník práce v § 67 zaměstnavatelům možnost poskytovat odstupné při ukončení pracovního vztahu se zaměstnancem i ve vyšších částkách a za jiných situací než je stanoveno povinně. Povinně poskytované odstupné náleží ve výši příslušného násobku průměrného výdělku zaměstnance podle toho, jak dlouho zaměstnanec pro zaměstnavatele pracoval. Zaměstnancům, které zaměstnavatel propouští z důvodů uvedených v § výše a kteří u něho pracovali dva roky či déle musí být vyplaceno odstupné ve výši nejméně trojnásobku jejich průměrného výdělku. Při propouštění z důvodu následků pracovního úrazu či nemoci z povolání. Musí být povinné odstupné nejméně ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku.
Odstupné poskytované zaměstnavatelem zaměstnancům nad rámec minimálních zákonných částek a případně i z jiných důvodů než jsou striktně určeny ve výše uvedeném § 52 zákoníku práce, se nazývá Smluvní odstupné. O poskytnutí smluvního odstupného a jeho výši rozhoduje zaměstnavatel. Pokud u daného zaměstnavatele působí odbory, tak je zaměstnavatel musí o svém úmyslu poskytovat smluvní odstupné informovat a konzultovat s nimi uvedenou záležitost i z hlediska pravidel.
Pravidla smluvního odstupného je třeba nastavit v písemném dokumentu například vnitřním předpisu zaměstnavatele
Smluvní odstupné čili vyšší odstupné, než v minimální výši určené zákonem zaměstnavatel tedy poskytovat může, ale nemusí. U smluvního odstupného je tedy i jeho částka ponechána na rozhodnutí zaměstnavatele. Uvedené však neznamená, že smluvní odstupné je ponecháno zcela na libovůli zaměstnavatele.
Pokud se tedy zaměstnavatel rozhodne poskytnout, třeba jako benefit odcházejícímu zaměstnanci vyšší odstupné musí uvedený krok sladit především se zásadami rovného zacházení se zaměstnanci a zákazem diskriminace. To znamená, poskytnutí vyššího odstupného zaměstnanci musí být dána pravidla. Uvedená pravidla je třeba ukotvit v písemné podobě v kolektivní smlouvě, vnitřním předpisu zaměstnavatele případně i v individuální smlouvě se zaměstnancem. Současně je dobré mít pro záležitost smluvního odstupného právě ve vnitřním předpisu zaměstnavatele stanoveny i další situace, kdy bude uvedená výhoda poskytována.
Z odstupného zákonného i smluvního musí být vždy odvedena daň z příjmu
Závěrem tohoto článku je třeba připomenout, že odstupné musí být vždy zdaněno daní z příjmu stejně jako mzda. Zdanění se týká jak odstupného náležejícího ze zákona, tak smluvního odstupného poskytnutého nad zákonný rámec třeba jako benefit. Povinným odvodům na zdravotní pojištění ani sociální pojištění nepodléhá odstupné poskytnuté ze zákonných důvodů ani když je poskytnuto v částce vyšší než je povinnost. Odstupné poskytnuté z jiných důvodů například právě jako benefit ofvodům na pojistné jak zdravotní tak i sociální podléhá.
Podobné články
Se začátkem roku 2024 dojde ke zrušení institutu plátcových pokladen
Balíček úsporných opatření, který vstoupí v platnost s počátkem roku 2024, přinese rozsáhlé změny v oblasti…
Více informací
Firemní školky se zřejmě od roku 2024 stanou daňově nevýhodným benefitem pro zaměstnance
Firemní mateřské školky byly dosud pro zaměstnance výhodné nejen z podstaty svého účelu samotného, ale také…
Více informací
Přechod práv a povinností mezi zaměstnavateli musí být projednán s odbory i radou zaměstnanců
V případě převedení činnosti i zaměstnanců od jednoho zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli, musí být ze…
Více informací
Informace v příloze účetní závěrky jsou stejně zásadní jako údaje v závěrce samotné
Příloha účetní závěrky je vždy nedílnou součástí každé účetní závěrky a slouží jako doplňující…
Více informací
