Pochybení v dohodách o rozvázání pracovního poměru
Dohoda o rozvázání pracovního poměru dle pravidel § 49 zákoníku práce by měla být nejjednodušším a nejklidnějším postupem, ukončení pracovního poměru, který má z nějakých důvodů skončit. Jenže i v uvedeném procesu může dojít k pochybením a místo klidného rozchodu mohou přijít problémy a nejednou se do záležitosti musí vložit i soud.
Na dohodě o ukončení pracovního poměru by měli spolupracovat obě strany nejen podpisy. Spoléhat na to, že mlčení znamená souhlas, se může hodně nevyplatit
Skončení čili rozvázání pracovního poměru dohodou je dle § 48 zákoníku práce jedním ze zákonných způsobů jak ukončit pracovněprávní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, pokud obě strany vztahu dojdou k názoru, že jejich vzájemná spolupráce má z nějakého důvodu skončit. Dohodou lze rozvázat pracovní poměr kdykoliv, z jakýchkoliv důvodů nebo i bez uvedení důvodů. V mnoha případech se však vyplatí důvod uvést, aby se předešlo možným pozdějším komplikacím ohledně například nároku zaměstnancova nároku na odstupné či podporu v nezaměstnanosti.
Paragraf 49 zákoníku práce jasně stanoví, že dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. Zákon zde jednoznačně říká, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec, což jinými slovy znamená, že obě strany vztahu spolu musí vzájemně jednat čili spolupracovat, aby se záležitost vyřídila v klidu, bez nesrovnalostí podle pravidel a snad i ke spokojenosti obou účastníků. Znamená to, že aby záležitost skutečně skončila dohodou a nikoli nedohodou, měli by obě strany spolupracovat, komunikovat, znát pravidla, která pro danou situaci určuje zákon a postupovat v souladu s nimi.
Jak je uvedeno výše situace, však nemusí vždy probíhat úplně bez problémů a často to může být právě kvůli nedostatečné znalosti zákonných pravidel či dokonce jejich záměrnému nerespektování. Problém může nastat i z důvodů nedostatečné komunikace a nespolupráce obou stran na dohodě.
Oběma stranám by mělo být při sjednávání dohody jednoznačně jasné, co si ujednávají a před podpisem daného dokumentu by si měli jednoznačně ujasnit, že všemu dohodnutému rozumí a podpisem pak už vyjadřovat skutečný souhlas s dohodou.
Problémy často nastávají ve chvílích, kdy dohoda o rozvázání pracovního poměru je již oběma stranami podepsána v tichu a bez předchozí vzájemné komunikace a následně se u jedné strany objeví nesouhlas s některou z podmínek. Velmi důležité je, aby si obě strany ještě před podpisem byly plně vědomi důsledků uvedené dohody a vyjádřili si výslovně případný nesouhlas nebo objasnily to, co není jasné dostatečně. Velkou chybou bývá, předpokládat automatický souhlas zaměstnavatele s předloženým návrhem dohody o ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnance. To, že zaměstnavatel na návrh zaměstnance nereaguje, vůbec nemusí být tichým souhlasem, ale naopak to často znamená nevyslovený nesouhlas. Zaměstnanec, který dohodu o ukončení pracovního poměru podává, pokud nemá jednoznačný souhlas zaměstnavatele, nemůže přestat k navrženému dni skončení vztahu chodit do zaměstnání a pracovat. Záležitost je třeba si se zaměstnavatelem vyjasnit. V případě, že zaměstnavatel s navrhovanou dohodou nesouhlasí, musí zaměstnanec situaci dále řešit a dokud se záležitost nevyřeší, pracovní poměr nekončí a zaměstnanec je povinen plnit povinnosti zaměstnance. Obdobná situace samozřejmě platí i v případě, kdy chce pracovní poměr dohodou ukončit zaměstnavatel a zaměstnanec nesouhlasí.
Uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru pomáhá předejít komplikacím se zastřenou dohodou i komplikacím se sníženou podporou v nezaměstnanosti
Výše uvedené řádky prozrazují, že při rozvázání pracovního poměru dohodou není třeba uvádět důvod tohoto ukončení vztahu. Uvedené samozřejmě platí, ale na druhé straně, může být uvedení důvodu ukončení pracovního poměru, být velkým plusem v dané situaci a vztah může být ukončen rychleji a bez následných komplikací.
Pokud je v dohodě uveden důvod je jednoznačně jasné proč pracovní poměr končí, což je pro zaměstnance velmi důležité, pokud bude po skončení daného vztahu chtít na úřadě práce žádat o podporu v nezaměstnanosti. Podle pravidel zákoníku práce ohledně vyplácení podpory v nezaměstnanosti a její výše platí, že pokud zaměstnanec ukončí pracovní poměr se zaměstnavatelem z vlastní vůle sám dohodou bez vážného důvodu, tak má sice nárok na podporu v nezaměstnanosti, ale jen ve snížené výši.
Uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru může být v určitých situacích velmi prospěšné i zaměstnavateli. Jasné a jednoznačné zdůvodnění vždy pomáhá předejít nařčení, že zaměstnavatel se chce daného zaměstnance zbavit a jedná vůči němu vlastně v rozporu se zákonem. Nebo se může objevit i situace, že v rámci urychlení procesu ukončení pracovního poměru strany narychlo mění pracovní poměr z původně pracovního poměru na dobu neurčitou na pracovní poměr na dobu určitou, aby bylo možné jej rychleji ukončit. Uvedený postup je samozřejmě protiprávní a zaměstnavateli zde hrozí postih, za uzavření takzvané zastřené dohody o rozvázání pracovního poměru.
Podobné články
Poskytnutí cestovních náhrad zaměstnanci dočasně přidělenému do zahraničí není snadné
Dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli není nic neobvyklého ani nezákonného a zaměstnavatelé…
Více informací
Práce přesčas a zohlednění či nezohlednění odměny ve mzdě
Při práci zaměstnanců přesčas si zaměstnavatelé musí kromě jiných pravidel hlídat otázku spravedlivého…
Více informací
Nadnárodní podniky budou muset v ČR nově odvádět alespoň minimální daň z příjmu
Alespoň minimální daň z příjmu 15% budou muset v naší zemi povinně nově odvádět všechny velké skupiny…
Více informací
Akciové společnosti musí mít internetové stránky povinně ze zákona
Internetové stránky jsou dnes běžnou součástí informačních zdrojů k informování široké veřejnosti…
Více informací
