Právo zaměstnance odpojit se v době volna od komunikace se zaměstnavatelem zatím může být problém
O potřebě, ukotvení práva zaměstnanců na odpojení se od komunikačních nástrojů styku se zaměstnavatelem, v tuzemských zákonech se na těchto stránkách psalo zhruba před rokem. Na stavu dané věci se však stále nic podstatného nezměnilo, ani přes to, že potřeba je stále aktuálnější a stále více zaměstnanců potřebuje jednoznačnou oporu v zákoně, aby se nebáli nebýt pro zaměstnavatele vždy online.
Normálním se musí stát možnost být po určitou dobu dne a samozřejmě i noci od kontaktu se zaměstnavatelem odpojen
O problematice odpojení se zaměstnance od pracovních nástrojů dálkové komunikace se zaměstnavatelem se začalo i v naší zemi intenzivně hovořit až v minulých dvou letech, kdy se kvůli pandemii zintenzivnila práce z domova. V uvedené době narostl počet zaměstnanců, kteří začali mít problém s odpojením se od pracovní komunikace se zaměstnavatelem po pracovní době, respektive uvedená aktivita byla mnohými zaměstnavateli žádána. Popsaný problém se netýkal jen ČR, ale bojoval s ním a bojuje nejeden zaměstnanec v celé EU. Evropský parlament již loni navrhl ukotvit do unijních pravidel právní předpis, který by zaměstnancům jednoznačně zaručil právo odpojit se od nástrojů digitální komunikace se zaměstnavatelem v době odpočinku, to znamená v době popracovní.
Uvedená směrnice by měla jednoznačně garantovat zaměstnancům dodržování rovnováhy mezi prací a soukromým životem, což znamená jednoznačné nastavení podmínek pracovní doby a podmínek nutné pracovní pohotovosti a stejně tak dodržování podmínek ochrany fyzického i duševního zdraví zaměstnanců. Tato pravidla musí být podložena klíčovou zásadou, že zaměstnanec nemá povinnost být zaměstnavateli stále i v době soukromého volna k dispozici. Čili, jak je řečeno výše, normálním musí být, že zaměstnanec je v době svého volna od pracovního života odpojen a je pro zaměstnavatele nekontaktní. Samozřejmě musí být pravidla nastavena tak, aby nedocházelo ze strany zaměstnavatele k diskriminaci zaměstnanců, kteří právo na odpojení budou využívat.
Současný stav dané problematiky je však takový, že ukotvení práva zaměstnance na odpojení se od komunikace se zaměstnavatelem stále ve společných pravidlech EU chybí.
V tuzemském zákoníku práce také zatím právo zaměstnance odpojit se chybí, i když je zde stanoveno, že není možné vyžadovat po zaměstnanci, aby byl v době svého pracovního volna zaměstnavateli k dispozici, pokud nemá pracovní pohotovost
Nejedna ze zemí EU však na unijní pokyn nečeká a ve svém právním řádu právo zaměstnanců na odpojení se od kontaktu se zaměstnavatelem již zavedeno má. Naše země se sice jednoznačnou klauzuli ohledně práva zaměstnance na odpojení snažila vtělit do pravidel zákoníku práce již loni, ale věc se nezdařila. Novelizace, která měla tuto záležitost do zákoníku práce ukotvit, nakonec kvůli změně vlády projednána nebyla, respektive bylo projednávání ukončeno. Na straně druhé má však tuzemský zákoník práce velmi detailně propracovaná pravidla ohledně pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v paragrafech 78 až 96. Uvedená zákonná pravidla zaměstnavatel respektovat musí a musí podle nich jednat i se chovat. Z uvedené soustavy pravidel jasně vyplývá. Že zaměstnanec musí být zaměstnavateli k dispozici v rámci stanovené pracovní doby a v rámci stanoveného držení pohotovosti. Mimo pracovní dobu ustanovenou v pracovní smlouvě a mimo dobu držení pohotovosti nemá zaměstnanec povinnost být zaměstnavateli k dispozici.
Znamená to, že zaměstnavatel nemůže po zaměstnanci vyžadovat, aby mu byl k dispozici mimo pracovní dobu v době, která mu náleží k odpočinku, protože by tím samozřejmě docházelo k porušování zákoníku práce. Samozřejmě zvláštní pravidla jsou stanovena pro pracovní pohotovost a tato pravidla musí samozřejmě zaměstnavatel znát a řídit se podle nich, protože v době pracovní pohotovosti, která musí být se zaměstnancem smluvně předem sjednána má zaměstnanec povinnost, být připraven k případnému výkonu práce nad rámec své pracovní doby čili v pracovním volnu, a v uvedeném čase je samozřejmě potřeba kontaktu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
Podobné články
Pokuty za jízdu bez zimních pneumatik mohou zaskočit
Změnu pneumatik ze zimních na letní je vždy potřeba důkladně promyslet nejen z hlediska ročního období…
Více informací
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
