Stravenkový paušál má také svá drobná úskalí a nectnosti v oblasti daní a exekucí
Stravenkový paušál neboli peněžní příspěvek na stravování zaměstnanců patří mezi největší novinky, které přinesl rok 2021 do oblasti vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Zaměstnancům mohou nově přímo penězi přispět na stravu i zaměstnavatelé, pro které byl takový krok dříve příliš administrativně náročný, nebo prostě nechtěli podporovat stravenkové firmy. Využívání uvedené novinky zatím však zaměstnavatelé nepraktikují v tak hojné míře, jak se čekalo, systém má totiž, kromě výhod i některé své stinné stránky, které je třeba hlídat.
Stravenkový paušál nemusí být na straně zaměstnance úplně vždy bez daně. Pokud zaměstnavatel přispívá více, než je určitý limit, o daň a odvody být postaráno musí
Stravenkový paušál čili příspěvek na stravování zaměstnance v hotových penězích, se od 1. 1. 2021 stal jednou ze tří možností, jak mohou zaměstnavatelé na stravu svých zaměstnanců přispět. I nadále zůstává zaměstnavatelům možnost poskytovat zaměstnancům zvýhodněné stravování ve firemních jídelnách nebo jim poskytovat stravenky případně i kombinovat uvedený paušál a stravenky.
Ještě koncem loňského roku to vypadalo, že na poskytování peněz na stravování v hotovosti přejde velká většina zaměstnavatelů co nejrychleji, aby si ulevili od administrativy a zbavili se poskytování provize, která není zcela zanedbatelná.
Jenže skutečnost je vždy od předpokladů trochu odlišná a potvrzuje se to i v tomto případě. Zaměstnavatelé zatím spíše než uvedenou novinku využívají vyzkoušené prostředky a zavedení příspěvku na stravování v peněžní formě teprve zvažují a konzultují s odborníky či zaměstnanci. Sice nelze přesně stanovit kolik firem už stravenkový paušál začalo využívat, protože nejde o informaci, která by musela být někde povinně uváděna, jelikož jde vlastně o benefitní výhody, které zaměstnavatel poskytovat může, ale i nemusí. Mnohde a často spíše v případě větších firem se s přechodem k dané novince váhá.
Příspěvkový paušál zatím zřejmě vyhovuje menším inovativním firmám s pevnějším sepjetím se zaměstnanci, kde si o novinku zaměstnanci přímo řeknou a příspěvky na stravu se drží v limitu. Zákon totiž stanoví přesný limit, do něhož je denní peněžní příspěvek na stravu osvobozen na straně zaměstnance i zaměstnavatele, jak od daně z příjmů tak i od odvodů na zdravotní pojištění i sociální pojištění. Pokud však zaměstnavatel poskytne uvedený paušál vyšší, vznikne už na straně zaměstnance povinnost danit a odvádět odvody a stejně tak musí danit a odvádět také zaměstnavatel Zmíněný limit příspěvku je v roce 2021 na částce 75, 60 Kč. Zdanění se vždy týká jen té části příspěvku, která tento limit přesahuje, ale i to může odrazovat. Komplikace může být i tam, kde zaměstnanec odpracuje více než 11 hodin v jedné směně. V uvedeném případě totiž, pokud by chtěl zaměstnavatel přispět zaměstnanci na stravu formou stravenky, může tak učinit a nemusí nic danit. Když však dotyčnému bude poskytnut ve stejném dni další peněžní příspěvek na stravu, půjde každopádně o zdanitelný příjem s nutností odvodů.
Exekuční nedotknutelnost u stravenkového paušálu sice je, ale musí být možné příspěvek jednoznačně odlišit
Problém s peněžním příspěvkem na stravování může mít zaměstnanec s exekucí na mzdu. Je zde totiž ne zcela jednoznačně určená záležitost. Občanský soudní řád sice v § 299 stanoví, že exekuci může podléhat pouze mzda či příjmy, které nahrazují mzdu jako odměnu za práci zaměstnance a příspěvek na stravu jednoznačně patří k nenárokovým odměnám, které poskytnuty být mohou, ale nemusí. Jenže problém může nastat ve chvíli, kdy bude mít zaměstnanec tento příspěvek na stravování na běžném účtu s běžnou mzdou, protože příspěvek nemusí být od mzdy jednoznačně rozlišen. Předejít uvedenému se dá jednoznačným rozlišením příspěvku od mzdy a jeho zasíláním na chráněný účet, což zatím vzhledem k novince není vyzkoušeno v praxi.
Podobné články
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
Opět lze žádat peníze na vzdělávání zaměstnanců a vztahuje se i na OSVČ
Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR vyhlásilo v pondělí 20. března 2023 již druhou dotační výzvu…
Více informací
