Účetní závěrku lze zveřejnit i s některými nečitelnými citlivými údaji
Zveřejnění účetní závěrky či výroční zprávy ve sbírce listin je nutná obchodním společnostem zákonem uložená povinnost, jejíž neplnění může mít pro danou firmu doslova fatální následky znamenající likvidaci společnosti. Pokud se však společnost obává plnění dané povinnosti kvůli nutnosti zveřejnění některých citlivých údajů, které by ji mohly způsobit újmu. Může listinu zveřejnit s uvedenými údaji skrytými, potvrdil to v jednom ze svých nedávných rozhodnutí Nejvyšší soud ČR.
Pokud obchodní společnost existuje, musí povinně zveřejňovat účetní závěrku i další dokumentaci i když se bojí o citlivé údaje nebo nevykonává podnikatelskou činnost
Povinnost ukládat a pravidelně zveřejňovat účetní závěrku a výroční zprávu ve sbírce listin ukládá zákon o účetnictví a zákon o veřejných rejstřících všem podnikatelským subjektům zapsaným ve veřejných rejstřících. Uvedená povinnost se týká, jak obchodních společností, zejména společností s ručením omezeným, tak taktéž všech spolků, nadací, ústavů i společenství vlastníků jednotek v rejstřících zapsaných. Povinnost zveřejňovat účetní závěrku může být stanovena i zvláštním právním předpisem. Zákon o účetnictví č. 563/1991 Sb., a jeho prováděcí předpisy samozřejmě stanoví také povinný obsah a náležitosti účetní závěrky i to do kdy musí být účetní závěrka vyhotovena a uložena do sbírky listin u rejstříkového soudu.
Zásadní v dané záležitosti je uvědomit si, že danou povinnost zveřejnění účetní závěrky, výroční zprávy a případně i dalších povinných listin musí podnikatelské subjekty plnit vždy včas a správně, protože jinak jim hrozí pokuta ve výši až 3 procenta aktiv, nebo i zrušení a likvidace subjektu.
Povinnost se obchodní společnosti i dalších jmenovaných týká i ve chvíli, kdy neprovozují činnost, nemají žádné příjmy a jsou neaktivní. Platí tedy, že povinnost zveřejnit účetní závěrku trvá po celou dobu, kdy je subjekt zapsán do veřejného rejstříku. A samozřejmě pokud trvá povinnost, logicky trvá i postih za neplnění včetně nejhorších následků.
Avšak i když postih za nezveřejnění výše uvedených povinných listin může mít i ty nejzávažnější jmenované následky, tak i přesto mnoho podniků riskuje a povinnost neplní, třeba proto, že zveřejnění kompletní účetní závěrky tak, jak si to zákon žádá, má i svá úskalí, kterých se subjekty bojí. Informace, jejichž zveřejnění si zákon v účetní závěrce žádá, jsou velmi rozsáhlé a do značné míry citlivé, protože mohou ze své podstaty odkrýt konkurenci případně zákazníkům, co má zůstat skryto. Proto mnohé subjekty volí raději nezveřejnění závěrky a spoléhají na to, že nebudou odhaleni, než by odhalovali citlivé záležitosti, které zveřejnit nechtějí. Problematika už se dostala až k řešení Nejvyššímu soudu, který v dané souvislosti vyřkl zásadní rozhodnutí, že totiž určité údaje mohou i v účetní závěrce zůstat skryté.
Účetní závěrku lze zveřejnit s některými citlivými údaji skrytými, ale platí zde zásada umírněnosti a znečitelnění údajů musí být zdůvodněno
Jak tedy plyne z řádků výše, Nejvyšší soud ČR rozhodl, že i zveřejňování údajů v účetních závěrkách a výročních zprávách je možné zmírnit, aby plnění povinnosti nezpůsobovalo povinným subjektům újmu v tom, že v rámci povinnosti musí zveřejnit i informace, které mohou být například výhodné pro konkurenci.
Pokud je tedy ve zveřejňované účetní závěrce nutné uvést výše zmíněné citlivé údaje, jejichž zveřejnění odůvodněně může subjektu přinášet újmu, mohou být dané informace ve zprávě znečitelněny zakrytím barvou a dokument bude i s touto úpravou platný.
Samozřejmě, že zde platí zásada umírněnosti a není možné daným způsobem zakrýt větší část obsahu účetní závěrky. Skrýt lze údaje, u nichž subjekt jednoznačně a konkrétně uvede závažné například účetní riziko pro zveřejnění a tedy důvod, proč má údaj zůstat skryt.
Závěrem lze tedy shrnout, že povinnosti zveřejnění účetní závěrky se nelze vyhnout, ani když se povinný bojí, že splněním půjde příliš s kůží na trh a zveřejní i informace, které mají zůstat neveřejné. Uvedené odůvodněné citlivé informace je možné v dokumentu zakrýt barvou.
Podobné články
Pokuty za jízdu bez zimních pneumatik mohou zaskočit
Změnu pneumatik ze zimních na letní je vždy potřeba důkladně promyslet nejen z hlediska ročního období…
Více informací
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
