Vedení účetnictví Praha, Brno, Bratislava, Wien, Warszawa
Kompletní účetní servis a služby daňového poradce.
Vedení účetnictví, daňové poradenství ,zpracování mezd, roční uzávěrky a další účetní služby.

Za zastřené zprostředkování zaměstnání hrozí pokuta až 10 milionů korun

I když je problém se sháněním pracovníků, tak si každá firma musí hlídat to, jakým způsobem zaměstnává. Ve střehu je nutné být zejména ve chvíli, kdy se podnik rozhodne najmout si na některé práce, například úklid, externí pracovníky, zde totiž velmi snadno může dojít k zastřenému agenturnímu zaměstnávání, za něž hrozí pokuta až několik milionů korun.

Za zastřené zprostředkování zaměstnání hrozí pokuta až 10 m 2.jpg
Datum článku: 11. 07. 2022

Za zastřené zprostředkování zaměstnání hrozí vysoká pokuta, jak tomu, kdo práci umožňuje, tak tomu, kdo ji v daném režimu vykoná

V letních měsících bývá v mnoha firmách problém s nedostatkem zaměstnanců ještě tíživější než v jiných obdobích roku. Záležitost se pak řeší nejrůznějšími způsoby a někdy se v takové situaci i polevuje v ostražitosti ohledně dodržování pravidel, což může znamenat velký problém nezřídka hrozící pokutou.

Vysoká pokuta až 10 000 000 Kč hrozí od roku 2021 také za špatně řešený outsourcing čili najímání externích pracovníků. Obrovský problém je, když se z outsourcingu stane agenturní zaměstnávání pracovníků, ale bez dodržování pravidel stanovených zákonem pro agenturní zaměstnávání. Ve výsledku to znamená, že nejsou dodržována ani pravidla zákonem stanovená pro outsourcing čili najímání externích pracovníků a firem, ani pravidla stanovená zákonem pro agenturní zaměstnávání. V uvedené situaci většinou dochází k zastřenému agenturnímu zprostředkování práce, což je obrovský problém hrozící pokutou od 50 000 Kč až do výše uvedených 10 milionů korun.

Za uvedené protiprávní jednání hrozí dle zákona o zaměstnanosti pokuta nejen tomu, kdo výkon takové činnosti umožní, tak i tomu kdo zastřené agenturní zaměstnávání vykonává.

Důležité je správné nastavení podmínek smluvního vztahu. Zejména se musí jednat o nezávislou samostatnou činnost zhotovitele díla či poskytovatele služby s jednoznačným výsledkem

Jak jasně ukazují řádky výše, problém není v najímání pracovníků zvenčí čili outsourcingu či agenturním zaměstnávání samotném, pokud se postupuje podle zákonem nastavených pravidel pro příslušné konání, problém je pokud se pravidla nedodržují.

Zásadní tedy je při sjednávání pravidel zaměstnaneckých vztahů s externími zaměstnanci nastavit pravidla vždy jednoznačně tak, aby bylo při kontrole z inspektorátu práce, že se nejedná o skryté agenturní zaměstnávání, ale o nezávislou samostatnou práci zhotovitele díla či poskytovatele služby s jednoznačným výsledkem daného konání.

Ze vztahu tedy musí být jednoznačně patrné, že nejde o závislý vztah, ale o partnerskou svobodnou  spolupráci objednavatele a dodavatele či poskytovatele služby a od začátku vztahu je jednoznačně stanoven výsledek díla. Objednatel zde přebírá od poskytovatele až konečný výsledek díla či dohodnutou službu. Odběratel či objednatel nemá důvod ani právo kontrolovat dodavatele a jeho zaměstnance v dodržování pracovní doby ani nedodává pracovní pomůcky.

Naopak řízená práce s nejednoznačně specifikovaným výsledkem a poskytování pracovních pomůcek jsou vždy znakem závislého vztahu čili skrytého zprostředkovaného zaměstnávání.

Sdílet článek:
Facebook >Google+ >Twitter

Podobné články

Pokuty za jízdu bez zimních pneumatik mohou zaskočit

Pokuty za jízdu bez zimních pneumatik mohou zaskočit

Datum článku: 24. 03. 2023

Změnu pneumatik ze zimních na letní je vždy potřeba důkladně promyslet nejen z hlediska ročního období…

Více informací
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou

Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou

Datum článku: 23. 03. 2023

Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…

Více informací

Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou

Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.

Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky

Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.

S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.

Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:

  • provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
  • sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
  • datové schránky.

Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.

Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.

K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy

Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.

Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.

Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.

Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou  podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.

Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.

Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení

Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.

Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.

Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.  

Smlouva o dílo se dá ukončit dohodou nebo také odstoupením

Smlouva o dílo se dá ukončit dohodou nebo také odstoupením

Datum článku: 06. 03. 2023

Smluvní vztah plynoucí ze smlouvy o dílo má ideálně skončit, tak, že dílo je dokončeno a předáno objednateli, tak…

Více informací