Vedení účetnictví Praha, Brno, Bratislava, Wien, Warszawa
Kompletní účetní servis a služby daňového poradce.
Vedení účetnictví, daňové poradenství ,zpracování mezd, roční uzávěrky a další účetní služby.

Závazná ujednání v pracovní smlouvě si zaměstnavatel nesmí vykládat a uzpůsobovat po svém

Nad pracovní smlouvou respektive nad jejím ujednáním může vzniknout nejeden problém v důsledku nesprávného pochopení, zákona, nesprávného výkladu ujednání či formulace obsahu. Pečliví v daném směru musí být zvláště zaměstnavatelé.

Závazná ujednání v pracovní smlouvě si zaměstnavatel nesmí vykládat 2.jpg
Datum článku: 18. 10. 2019

Zaměstnavatel musí při sestavování pracovní smlouvy vycházet ze zákona a musí mít jasno v tom, co přesně zákon říká

Zákonná ustanovení a formulace jsou často velmi nesnadným oříškem k pochopení. Zvláště zaměstnavatelé při sestavování pracovních smluv musí dbát na to, aby všechna ustanovení zákona, která vloží do pracovní smlouvy, jim byla jasná. Nejkritičtějšími body, kde mohou vzniknout problémy a velká nedorozumění končící nejednou až u soudu, bývají ustanovení ohledně náplně práce, místa výkonu práce, zrušení pracovní smlouvy či otázky kolem návratu do zaměstnání po rodičovské dovolené. Pracovní smlouva musí být vždy písemná a jednoznačně srozumitelná, protože se jedná o závazný právní dokument určující závazná pravidla pracovně-právního vztahu zaměstnavatele a zaměstnance, která nelze jen tak snadno, často a po libovůli měnit. Ustanovení musí být formulována tak, aby se během trvání vztahu musela měnit či upravovat co nejméně.

Pozor pracovní náplň není druh práce, a když už má ve smlouvě být tak s velkou šíří

Důležité je, aby si zaměstnavatel při sestavování smlouvy uvědomil, že náplň práce není totéž co druh práce. Zatímco druh práce ze zákona ve smlouvě uveden být musí, náplň práce v daném dokumentu být nemusí. Náplň práce je totiž záležitost velmi široká a velmi individuální, která sice vychází z druhu práce a kvalifikace zaměstnance, ale velmi často se přizpůsobuje aktuálním změnám souvisejícím s vývojem ve firmě i se změnami v životě zaměstnance. Se specifikací náplně práce ve smlouvě se musí zacházet opatrně, protože pak může být velmi nesnadné přidávat či měnit činnost zaměstnance i když je změna v souladu s druhem práce, který se zaměstnanec zavázal vykonávat a velmi snadno může dojít mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem k rozepři.

Dalším kritickým bodem bývá místo výkonu práce

Další záležitostí, která v pracovních smlouvách může působit problémy je sjednocování pojmů místo výkonu práce a pravidelné pracoviště. Opět platí, že místo výkonu práce v pracovní smlouvě obsaženo být musí, ale není to totéž co pravidelné pracoviště. Pravidelné pracoviště se vymezuje většinou jen u zaměstnanců konajících pracovní cesty a souvisí s případy, kdy je třeba rozlišit běžnou cestu zaměstnance do práce a pracovní cestu.

Někdy je nutné zrušit pracovní smlouvu ještě dříve, než pracovní poměr začne

Dalším nelehkým bodem pracovních smluv, kolem něhož může nastat mnoho problémů, a proto je nutné jeho ukotvení ve smlouvě dobře promyslet je zrušení pracovní smlouvy. Zrušení pracovní smlouvy je úkol vždy nesnadný a velmi zapeklitá situace může nastat v případě, kdy je nutné zrušit pracovní smlouvu ještě před vznikem pracovního poměru, ale i taková situace může nastat třeba ze zdravotních důvodů.

Návrat do zaměstnání po rodičovské mívá také spoustu nejasností

Velkou pozornost musí zaměstnavatel věnovat pravidlům, která se týkají návratu zaměstnance do zaměstnání po rodičovské dovolené, zvláště pokud se zaměstnanec věnoval rodičovským povinnostem dlouhou dobu. Po skončení rodičovské dovolené zaměstnance má zaměstnavatel jednoznačnou povinnost zařadit zaměstnance do práce podle ustanovení v pracovní smlouvě. Zaměstnance, který se vrací z rodičovské nelze převést bez jeho souhlasu na jinou práci. Výjimka samozřejmě nastává v případě, když je pracovní místo na kterém zaměstnanec před rodičovskou působil zrušeno. V případě uvedeného zrušení může zaměstnavatel dotyčného zaměstnance na jiné místo převést, ale je nutné zaměstnanci situaci předem oznámit a zaměstnanec má ze zákona právo nabídku přijmout nebo odmítnout.

 

Sdílet článek:
Facebook >Google+ >Twitter

Podobné články

O mateřskou nemusí žádat jen matka dítěte, ale je nutné se připravit na větší úřední vyřizování

O mateřskou nemusí žádat jen matka dítěte, ale je nutné se připravit na větší úřední vyřizování

Datum článku: 18. 11. 2019

O dávku peněžité pomoci v mateřství zkráceně mateřskou žádá ve velké většině případů matka dítěte tedy…

Více informací
Když už dovolená není, nelze nařídit čerpání dovolené budoucí ani neplaceného volna

Když už dovolená není, nelze nařídit čerpání dovolené budoucí ani neplaceného volna

Datum článku: 08. 11. 2019

Každý zaměstnavatel se při svých pokynech a nařízeních dávaných zaměstnancům musí vždy řídit především…

Více informací
Dohoda mezi koalicí, zaměstnavateli a odbory pomůže nejen sdíleným pracovním místům

Dohoda mezi koalicí, zaměstnavateli a odbory pomůže nejen sdíleným pracovním místům

Datum článku: 18. 10. 2019

Aby se zaměstnávání přizpůsobovalo aktuálnímu vývoji a potřebám společnosti a bylo přirozeně efektivní pro…

Více informací
Hromadné čerpání dovolené může být nařízeno jen z provozních důvodů a vždy v souladu se zákoníkem práce

Hromadné čerpání dovolené může být nařízeno jen z provozních důvodů a vždy v souladu se zákoníkem práce

Datum článku: 10. 10. 2019

Hromadné čerpání dovolené není ani dnes zvláště v případě větších podniků zase až tak ojedinělou…

Více informací