Kdy může zaměstnavatel požadovat prokázání trestní bezúhonnosti?
Požadavek zaměstnavatele na prokázání trestní bezúhonnosti zaměstnance může být pro mnohé překvapujícím krokem, především v případech, kdy se jedná o pracovní pozice, které nejsou na první pohled spojené s vysokou mírou odpovědnosti či citlivostí ve vztahu k informacím nebo majetku společnosti. S tímto fenoménem se však setkává stále více zaměstnanců, včetně těch, kteří zastávají nižší pracovní pozice, jako například obsluha ve skladech, prodejnách či dalších obdobných místech. Zaměstnavatelé mohou mít různé důvody pro takovýto požadavek, avšak je důležité si uvědomit, že zákon stanovuje přesnou hranici, kdy lze takovouto prověrku považovat za legitimní.
V první řadě je nutné se podívat na to, kdy je požadavek na prokázání bezúhonnosti zaměstnancem oprávněný. Tuto otázku řeší zákon, který stanovuje, že trestní bezúhonnost může být prověřována pouze u těch profesí, kde to vyžaduje přímo legislativa. Je zde důležitý přesný postup, jakým má být bezúhonnost prokázána. Typicky jde o pozice spojené s veřejnou správou nebo s poskytováním služeb veřejnosti. Příkladem takových profesí jsou zdravotní sestry, které pracují s pacienty a citlivými zdravotními daty, soudci a policisté, kteří musí mít naprostou důvěru veřejnosti a spravují složité právní a vyšetřovací procesy, nebo učitelé, kteří mají přímý vliv na výchovu a vzdělávání dětí a mládeže.
Zaměstnavatelé však mohou mít právo požadovat prokázání bezúhonnosti i mimo tyto přísně vymezené profesní rámce. To se může stát především v situacích, kdy povaha práce samotná vyžaduje, aby pracovník byl bezúhonný. Jedná se například o situace, kdy zaměstnanec přichází do styku s hodnotným majetkem či peněžním obratem. Představte si například zaměstnance obsluhujícího v obchodě se starožitnostmi, kde jsou vystaveny exponáty vysoké hodnoty a kde je nutné zajistit důvěryhodnost a bezúhonnost personálu, který má k nim přístup.
Na druhou stranu, v případech, kdy zákon explicitně nestanoví povinnost prokázání trestní bezúhonnosti, musí zaměstnavatel pečlivě zvážit, jestli a kdy je takový požadavek oprávněný. Je nutné vždy individuálně posoudit, zda existuje oprávněný a věcný důvod pro prokázání bezúhonnosti, vyplývající z povahy výkonu práce. Zaměstnavatel zde musí také brát v potaz proporcionalitu požadavku, což znamená, že by mělo být jasně definováno, proč je doložení bezúhonnosti potřebné, a měl by být schopen obhájit, že je takový požadavek přiměřený a opodstatněný vzhledem k výše popsaným legitimitám.
Za neoprávněné požadování výpisu může přijít až milionová pokuta
Zaměstnavatel rozhodně nesmí plošně a bezdůvodně vyžadovat výpis z rejstříku trestů od všech zaměstnanců. Takový postup by byl považován za zneužití pravomoci a porušení pracovněprávních předpisů. Navíc, zaměstnavatel není oprávněn žádat informace, které bezprostředně nesouvisí s výkonem práce a s pracovněprávním vztahem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Pokus o nabytí takových informací by byl považován za zásah do soukromí zaměstnance.
Za porušení těchto pravidel by zaměstnavateli hrozily vážné právní důsledky. Dle zákona o zaměstnanosti a dalších právních předpisů v této oblasti by mohla Státní úřad inspekce práce udělit pokutu, která by mohla dosáhnout výše až 1 000 000 korun. Tato sankce má odradit zaměstnavatele od neoprávněného a bezohledného zacházení s údaji zaměstnanců a zdůraznit důležitost ochrany osobních údajů a respektování zákonů při náboru a zaměstnávání pracovní síly.
Celkově je tedy zřejmé, že požadování výpisu z rejstříku trestů je opatřením, které musí být pečlivě zváženo a dobře odůvodněno. Zaměstnavatelé musí být obezřetní a dbát na respektování pravidel, která chrání nejen jejich zájmy, ale také práva jejich zaměstnanců. Koneckonců, vzájemná důvěra a respekt mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem jsou klíčovými složkami úspěchu každého pracovního vztahu.
