Pracovní pohotovost může být součástí mnoha zaměstnání, ale vždy musí být dodržována zákonem stanovená pravidla
Pracovní pohotovost může být součástí mnoha zejména náročnějších zaměstnání, kde je nutné zajistit nepřetržitou a plynulou péči o lidské životy, ochranu životů, zdraví i majetku a taktéž nepřetržité fungování strojů a zařízení zajišťujících nejzásadnější fungování společnosti. Právě proto, jak je pracovní pohotovost důležitá, tak je důležité, aby proces vždy fungoval podle jasných a srozumitelných pravidel.
Pracovní pohotovost může zaměstnavatel i nařídit, ale vždy jen v souladu s pravidly zákona a s jejich přísným dodržováním
Jak už prozrazují řádky výše pracovní pohotovost je specifický postup práce spjatý ve většině případů s řešením velmi náročných a zásadních problémů a náročných situací. Zaměstnavatel i zaměstnanec, pro něž je pracovní pohotovost běžnou nebo jen občasnou realitou pracovního života by měli mít jasno, co pracovní pohotovost obnáší, co je třeba dodržovat a na co dávat pozor.
Zásadní životně důležité záležitosti si vždy žádají vymezení pravidel zákonem a je tomu tak i v případě pracovní pohotovosti. Klíčové záležitost ohledně pracovní pohotovosti upravuje zákoník práce především v § 78, 95 a 140. Pracovní pohotovost z hlediska zaměstnance znamená být po určitou dobu připraven na pokyn zaměstnavatele okamžitě případně v co nejkratším čase v kteroukoli denní případně i noční dobu připraven k výkonu práce a uvedenou práci začít konat. Z pohledu zaměstnavatele povolat pracovníky k pracovní pohotovosti znamená, mít připravené zaměstnance schopné v případě nenadálé mimořádné situace okamžitě reagovat a vykonávat potřebnou činnost třeba i mimo běžnou pracovní dobu a většinou i v nestandardních a mnohem náročnějších podmínkách.
Výkon pracovní pohotovosti může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit, ale jen na základě předchozí dohody se zaměstnancem. To znamená, že pohotovost nemůže být nařízena zaměstnanci, který by nebyl s uvedenou eventualitou předem obeznámen a nevyjádřil s ní předchozí souhlas. Bez dohody se zaměstnancem nemůže zaměstnavatel držení pohotovosti jednostranně nařídit.
Formu dohody o pracovní pohotovosti zákon jednoznačně neurčuje, ale doporučuje se vždy uzavírat dohodu písemnou. V dohodě o pracovní pohotovosti by mělo být stanoveno. Jak bude držení pohotovosti probíhat, jakým způsobem musí být zaměstnanec při pohotovosti dostupný, jak rychle se musí na pokyn zaměstnavatele při pohotovosti dostavit na pracoviště. Držení pohotovosti totiž ze zákona nesmí probíhat na pracovišti zaměstnavatele, ale mimo pracoviště, obvykle je zaměstnanec držící pohotovost ve svém bydlišti či na jiném místě, z něhož je možné se na pracoviště ve vymezeném čase dostavit.
Pokud by zaměstnanec držel pohotovost na pracovišti zaměstnavatele připraven k výkonu práce, nešlo by v daném případě o pohotovost, ale o práci přesčas.
Odměna zaměstnanci za pracovní pohotovost
Pokud zaměstnavatel používá možnost nařídit zaměstnancům v naléhavých situacích pracovní pohotovost, musí mít jasno také v tom, jak je to v této situaci s odměňováním. Odměna za pracovní pohotovost se v daném případě řídí § 140 zákoníku práce.
Za držení pracovní pohotovosti náleží zaměstnanci odměna minimálně ve výši 10 procent průměrného výdělku. Odměna pro zaměstnance může být i vyšší. Vyšší odměnu je dobré ukotvit vnitřním předpisem firmy a zanést ji také do dohody o výkonu pracovní pohotovosti.
Důležité je rozlišovat, že za dobu držení pracovní pohotovosti, tedy připravenosti k výkonu náleží zaměstnanci právě uvedená odměna, ale nikoli mzda či plat, které dostává podle toho, zda jde o zaměstnance státu či zaměstnance v soukromém sektoru.
V případě, že je zaměstnanec držící pohotovost skutečně zaměstnavatelem k výkonu práce povolán a začne práci vykonávat, jde v daném případě už opět o práci, za níž mu náleží mzda nebo plat podle toho čím je odměňován. Odměna za pracovní pohotovost a mzda či plat však nenáleží současně. Pokud tedy zaměstnanec pouze drží pracovní pohotovost a není v dané době povolán k výkonu práce, náleží mu pouze odměna 10 procent. Pokud je povolán k práci, přestane náležet odměna, ale náleží mzda.
Když je zaměstnanec v pohotovostním režimu povolán do práce během svátků, víkendů zkrátka mimo svoji pracovní dobu náleží mu ke mzdě či platu příplatek za práci přesčas minimálně ve výši 25 procent z průměrného výdělku.
Doba odpočinku a pracovní pohotovost
V každém pracovním procesu u každého zaměstnance musí zaměstnavatel také vždy pamatovat na zákonné dodržování doby odpočinku.
Samotné držení pohotovosti bez povolání do výkonu práce je vlastně dobou odpočinku. Pokud však v průběhu držení pracovní pohotovosti bude zaměstnanec povolán do práce, uvedená doba odpočinku se tím přeruší a je nutné hlídat, aby i při výkonu práce v souvislosti s pracovní pohotovostí byla dodržována doba odpočinku podle zákona.
Podobné články
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Preventivní novinku ochrany podnikatelů před úpadkem schválila vláda
Prevence je vždycky lepší, než léčit již rozběhlé onemocnění a neplatí to jen pro zdraví lidské, ale i pro…
Více informací
K nepřímé diskriminaci zdravotně postiženého zaměstnance může dojít snadno
K nepřímé diskriminaci zaměstnance se zdravotním postižením, omezením či specifickou potřebou může na pracovišti…
Více informací
