Spolupráci s OSVČ je nutné dobře promyslet, aby nesklouzla do švarcsystému
Bez spolupráce to v podnikatelském světě možné není a týká se to i spolupráce větších i menších firem s nejrůznějšími externími specialisty na IT problematiku, účetnictví, řemeslné práce a mnoho dalšího. Na tyto práce si prostě v okamžiku, kdy potřebuje, firma najme jiného podnikatele OSVČ, který práci odvede a nemusí tak trvale platit třeba vlastní účetní či jiného specialistu. Zásadní v daném případě je, nastavit takovou spolupráci podle přísných pravidel, tak aby při případné kontrole nebyla označena za švarcsystém.
Švarcsystém je nelegální způsob podnikatelsko-zaměstnanecké spolupráce, za nějž stále hrozí vysoké pokuty
Je tedy jednoznačné, že provázaná spolupráce mezi podnikateli existovat musí a podnikání by bez ní nefungovalo, jenže uvedená spolupráce musí mít vždy jednoznačně v souladu s platnými paragrafy nastavená pravidla, která obstojí i před zraky případných kontrolorů z inspektorátu práce, zkrátka se nesmí jednat o takzvaný švarcsystém.
Švarcsystém je i v roce 2022 nezákonný způsob spolupráce mezi podnikateli, při kterém se jedná o nelegální zaměstnávání podnikatele podnikatelem kryté živnostenským listem na straně onoho podnikatele, který je zaměstnáván. Jinými slovy při švarcsystému má spolupráce podnikatelů jednoznačné znaky závislé práce, což znamená práce pro jednoho zaměstnavatele, vykonávaná dle přesných pokynů ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti na jednom stálém pracovišti za pravidelnou odměnu. Ten z podnikatelů, který práci koná, má živnostenský list a ten kdo práci zadává, neodvádí za uvedeného spolupracovníka povinné odvody a ten si sám platí zdravotní a sociální pojištění. Navíc takového nelegálního zaměstnance může zaměstnavatel vyhodit kdykoli se mu zachce, protože není pod ochranou zákoníku práce, kterou mají řádní zaměstnanci. Za provozování takového zaměstnání hrozí pokuty. Tomu, kdo uvedeným způsobem zaměstnává OSVČ hrozí pokuta až 10 000 000 Kč a tomu, kdo na daný způsob spolupráce přistoupí a práci koná, hrozí pokuta 100 000 Kč.
Administrativní i faktickou spolupráci podnikatele s OSVČ je třeba nastavit tak, aby nebyla závislou prací pro jednoho zaměstnavatele
Pokud tedy chtějí podnikatelé pro sebe vzájemně pracovat nebo prostě firma potřebuje OSVČ na výkon nějaké externí spolupráce je třeba vzájemný vztah správně smluvně ošetřit a dbát na to, aby vzájemný vztah i nadále fungoval právě na principu podnikatelské spolupráce a nesklouzl do zaměstnanosti.
Mezi podnikateli tedy musí vzniknout smluvní partnerský nezávislý vztah, na jehož základě jeden z podnikatelů pro druhého vykoná nějakou činnost, provede opravářské práce, zhotoví dílo, poskytne služby. Spolupráce tedy může probíhat na základě smlouvy o obchodní spolupráci, smlouvy o dílo nebo podobného typu smluv.
Ze smlouvy musí být jasné co je předmětem spolupráce a hlavně to, že ten, kdo koná, čili zhotovuje dílo, poskytuje služby a podobně jedná samostatně na vlastní odpovědnost a vlastní náklady, které promítá do svých služeb a náležitě fakturuje, řídí sám sebe, není řízen protistranou a pracuje současně i pro další podnikatele, objednatele, zákazníky.
Při uvedené spolupráci musí být taktéž jasné, že OSVČ, která zhotovuje dílo či dodává služby, používá vlastní pomůcky, nástroje a vybavení i materiál, které k činnosti potřebuje a které si sama obstarává. Čili opět zde musí být nezávislý vztah, druhá strana nezajišťuje nástroje, materiál případně další záležitosti, aby pro ni mohla objednaná zakázka vzniknout. Zajišťování nástrojů, pomůcek a vybavení je jeden ze znaků závislé práce čili zaměstnávání.
Jasné je, že OSVČ se sama stará o své pravidelné daňové a odvodové povinnosti. Odvádí zdravotní a sociální pojištění, podává daňové přiznání, odvádí DPH.
Vyřešit je potřeba též odměnu a opět to nesmí být odměna zaměstnanecká
Každý, kdo pracuje, musí samozřejmě ze zákona dostat za svoji práci náležitou odměnu, pokud se samozřejmě výslovně nejedná o činnost dobrovolnickou bez nároku na odměnu.
V našem článku však mluvíme o práci, za níž musí pracovník vždy dostat náležitě zaplaceno. Odměna za práci musí být ve vztahu zaměstnaneckém při závislé práci, tak ve vztahu podnikatelských partnerů, kdy se nejedná a ani nesmí jednat o závislou práci.
Odměnu je zde potřeba poskytovat nejlépe vystavením a doručením faktury s jednoznačně stanovenou dobou splatnosti. Pokud splatnost předem dohodnuta není, stanoví zákon její maximální možnou délku na 60 dnů od odvedení služby či dokončení díla.
Nesmí jít o odměnu závislou vyplácenou pravidelně na jednom pracovišti jednoho podnikatele vyplacenou podle doby strávené na tomto pracovišti, protože v takovém případě už jde opět o jednání podřízené tedy vykazující znaky zaměstnanosti.
Podobné články
Nulové příjmy z podnikání se musí i v roce 2023 finančnímu úřadu nahlásit
Při podnikání musí podnikatel finančnímu úřadu nahlásit i to, když má v nějakém zdaňovacím období…
Více informací
Pokuty za jízdu bez zimních pneumatik mohou zaskočit
Změnu pneumatik ze zimních na letní je vždy potřeba důkladně promyslet nejen z hlediska ročního období…
Více informací
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
