Zaměstnávání manžela či manželky na pracovní poměr nebo dohody je zákonem zakázáno
Zaměstnávání má svá pevná zákoníkem práce stanovená pravidla, která je nutné respektovat také v rámci manželských či partnerských vztazích. Právě kvůli manželskému či partnerskému svazku může velmi snadno neúmyslně dojít k porušení zákoníku práce. Zaměstnávání mezi manžely formou základních pracovněprávních vztahů totiž zákoník práce zakazuje.
I když jsou manželé sehraná dvojka, zaměstnávat se vzájemně nesmí, alespoň ne v nejzákladnějších formách pracovněprávních vztahů
I dnes lze najít manželské či partnerské páry, kde si dvojice skutečně dokáže rozumět takřka beze slov a těšila by je i pracovní spolupráce, avšak pozor v dané oblasti by se mohli manželé velmi snadno dopustit překročení zákona.
Vzájemné zaměstnávání v těch nejklasičtějších formách, mezi manželi totiž zákoník práce § 318 přímo zakazuje. Manželé a stejně tak registrovaní partneři se nesmí vzájemně zaměstnávat v pracovním poměru ani formou dohod konaných mimo pracovní poměr tedy na DPP či DPČ.
Nepříjemná situace z hlediska dodržování zákona může nastat v okamžiku, když ti co se vzájemně zaměstnávají se rozhodnou vstoupit do zákonného svazku manželského nebo uzavřít registrované partnerství i v daném případě má totiž předchozí pracovněprávní vztah zaniknout, protože odporuje výše uvedenému zákonnému ustanovení.
Uzavření i trvání některé z výše uvedených forem pracovněprávního vztahu mezi manželi je tedy z pohledu práva jednání v rozporu se zákonem, a pokud se o daný pracovně-manželský propletenec začne zajímat kontrola z inspektorátu práce, může nastat velmi nepříjemný problém, který může nakonec skončit až u soudu. Další nepříjemností totiž v daném stavu věci je to, že zákon nikde výslovně nestanoví, jakým způsobem a kdy má pracovní poměr vzniklý mezi manželi či partnery ještě v době před uzavřením svazku, skončit. Jaksi se předpokládá, že pracovní vazba by měla skončit v den vzniku manželství, ale jednoznačně to v zákoně uvedeno není a případný spor v dané věci může tedy rozhodnout jen soud.
V podnikání je situace snazší, tam se manželskému zaměstnávání a pracovní spolupráci nebrání
Jsou však i situace, kde uvedený zákaz neplatí a manželé či partneři se mohou zaměstnávat a spolupracovat bez obav. Podnikání pevné vazby i ty manželské naopak prospívají a manžel či manželka zde mohou klidně zaměstnat drahou polovičku coby spolupracující osobu a ještě je to pro ně daňově výhodné. V uvedeném případě totiž se tato vazba nespadá do oblasti pracovněprávní, ale naopak občanskoprávní.
Pracovněprávní vztah mezi manželi může být uzavřen bez problémů v případech, kdy jeden z manželů bude zaměstnávat toho druhého z pozice společníka obchodní společnosti či člena družstva, protože zde jde o uzavření pracovního vztahu, kdy zaměstnávající partner je vlastně prostředníkem vztahu mezi právnickou osobou společností, družstvem a zaměstnancem. Paragrafy toto nehodnotí jako zaměstnání mezi manželi.
Bez problémů se zákazy mohou pracovněprávní vazby typu pracovního poměru či dohod vznikat mezi druhem a družkou, protože zde zákonem stvrzené manželství či partnerství není.
Uzavírání pracovního poměru či dohod s jinými blízkými než s manželem či manželkou zákon také nezakazuje
Z hlediska zaměstnávání blízkých je zákon nepřející pouze ohledně manželů či registrovaných partnerů. V případě jiných blízkých osob zákon zaměstnávání nebrání. Vzájemně se tedy i na pracovní poměr či dohody o zaměstnání mimo pracovní poměr mohou klidně zaměstnávat rodiče a dospělé děti, sourozenci, tchán a zeť i další.
Podobné články
Pokuty za jízdu bez zimních pneumatik mohou zaskočit
Změnu pneumatik ze zimních na letní je vždy potřeba důkladně promyslet nejen z hlediska ročního období…
Více informací
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Opět lze žádat peníze na vzdělávání zaměstnanců a vztahuje se i na OSVČ
Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR vyhlásilo v pondělí 20. března 2023 již druhou dotační výzvu…
Více informací
